deynekina hr&ba
Системный анализ в HR
Как HR-процессы связаны друг с другом? Как измерить и оценить эти взаимосвязи? Как увидеть влияние одного фактора на другой?
Давайте разберем логику формирования взаимосвязей HR-процессов и алгоритм проверки на примере.
Давайте разберем логику формирования взаимосвязей HR-процессов и алгоритм проверки на примере.
Система – это взаимосвязь элементов. HR - это тоже система элементов.
Элементами этой системы являются HR-процессы, такие как: подбор, адаптация, обучение, развитие, оплата труда, мотивация, отток и удержание, результативность, корпоративная культура и др.
Мы можем оценить взаимосвязи HR-процессов с помощью гипотез.
Гипотеза – это некое предположение. На основе логики влияния HR-процессов друг на друга мы формируем предположение о том, как должен работать процесс, затем собираем данные для проверки гипотезы.
Чтобы формулировать гипотезы, вам будет полезен "Треугольник критериев", который мы разбирали в этой статье. Он предполагает, что любую систему или процесс можно оценить с помощью трех важных критериев – это время, стоимость и качество. И именно взаимовлияние этих критериев дает возможность формулировать гипотезы.
Для проверки гипотезы о взаимосвязях HR-процессов возьмем ежегодный пересмотр зарплат сотрудников.
Задача: понять, повлияло ли повышение зарплаты на другие HR-процессы.
Итак, рассмотрим, на что может влиять повышение зарплаты в компании.
Элементами этой системы являются HR-процессы, такие как: подбор, адаптация, обучение, развитие, оплата труда, мотивация, отток и удержание, результативность, корпоративная культура и др.
Мы можем оценить взаимосвязи HR-процессов с помощью гипотез.
Гипотеза – это некое предположение. На основе логики влияния HR-процессов друг на друга мы формируем предположение о том, как должен работать процесс, затем собираем данные для проверки гипотезы.
Чтобы формулировать гипотезы, вам будет полезен "Треугольник критериев", который мы разбирали в этой статье. Он предполагает, что любую систему или процесс можно оценить с помощью трех важных критериев – это время, стоимость и качество. И именно взаимовлияние этих критериев дает возможность формулировать гипотезы.
Для проверки гипотезы о взаимосвязях HR-процессов возьмем ежегодный пересмотр зарплат сотрудников.
Задача: понять, повлияло ли повышение зарплаты на другие HR-процессы.
Итак, рассмотрим, на что может влиять повышение зарплаты в компании.
1. Текучесть по инициативе сотрудников
Руководство повышает зарплату, чтобы удержать сотрудников в компании от увольнения и стимулировать на долгую и продуктивную работу внутри компании.
Гипотеза: при повышении зарплаты снижается коэффициент текучести по инициативе персонала.
Какие данные необходимы для проверки этой гипотезы?
Понадобится коэффициент текучести персонала по категориям до и после повышения зарплаты. Например, можно взять показатели за полгода до и за полгода после повышения зарплаты. Значения берем помесячно, то есть всего должно получиться 12 месяцев.
Далее сравниваем средневзвешенную зарплату по категориям персонала (например, рабочие, специалисты, линейные руководители, руководители среднего звена) или по грейдам с текучестью в этих категориях за одинаковые периоды.
Гипотеза подтвердится, если коэффициент текучести по инициативе персонала после повышения зарплаты окажется ниже, чем до повышения.
Руководство повышает зарплату, чтобы удержать сотрудников в компании от увольнения и стимулировать на долгую и продуктивную работу внутри компании.
Гипотеза: при повышении зарплаты снижается коэффициент текучести по инициативе персонала.
Какие данные необходимы для проверки этой гипотезы?
Понадобится коэффициент текучести персонала по категориям до и после повышения зарплаты. Например, можно взять показатели за полгода до и за полгода после повышения зарплаты. Значения берем помесячно, то есть всего должно получиться 12 месяцев.
Далее сравниваем средневзвешенную зарплату по категориям персонала (например, рабочие, специалисты, линейные руководители, руководители среднего звена) или по грейдам с текучестью в этих категориях за одинаковые периоды.
Гипотеза подтвердится, если коэффициент текучести по инициативе персонала после повышения зарплаты окажется ниже, чем до повышения.
2. Производительность
Руководство повышает зарплату, чтобы увеличить производительность и мотивацию персонала. Производительность – результат труда сотрудников компании.
Измеряется производительность в единицах произведенной продукции или реализованных услуг: в штуках, литрах, килограммах, квадратных метрах, в количестве принятых и обработанных звонков, проведенных интервью или закрытых вакансий, созданных программ, приложений, выполненных проектов, в количестве ошибок, проценте брака и т.д.
Можно измерить производительность за месяц в расчете как на 1 сотрудника, так и на всю компанию.
Гипотеза: при повышении зарплаты растет показатель производительности труда.
Какие данные необходимы для проверки этой гипотезы?
2 варианта анализа производительности:
1. Общий показатель производительности труда по всей компании за период до и после повышения зарплаты.
2. Индивидуальный показатель производительности труда по категориям персонала, доступным для измерения (отдел продаж, производственный отдел, проектный отдел, отдел логистики, рекрутмент, консалтинг, сервисный отдел и др.).
По аналогии с предыдущим пунктом измеряем показатель производительности труда за полгода до и полгода после повышения зарплаты, то есть получаем набор данных из 12 значений.
Средневзвешенная зарплата рассчитывается по всей компании либо только по отдельным категориям, в зависимости от выбранного варианта анализа производительности труда.
Далее сравниваем значения средневзвешенной зарплаты и производительности за одинаковые периоды.
Гипотеза подтвердится, если показатели производительности труда после повышения зарплаты окажутся выше, чем до повышения.
Руководство повышает зарплату, чтобы увеличить производительность и мотивацию персонала. Производительность – результат труда сотрудников компании.
Измеряется производительность в единицах произведенной продукции или реализованных услуг: в штуках, литрах, килограммах, квадратных метрах, в количестве принятых и обработанных звонков, проведенных интервью или закрытых вакансий, созданных программ, приложений, выполненных проектов, в количестве ошибок, проценте брака и т.д.
Можно измерить производительность за месяц в расчете как на 1 сотрудника, так и на всю компанию.
Гипотеза: при повышении зарплаты растет показатель производительности труда.
Какие данные необходимы для проверки этой гипотезы?
2 варианта анализа производительности:
1. Общий показатель производительности труда по всей компании за период до и после повышения зарплаты.
2. Индивидуальный показатель производительности труда по категориям персонала, доступным для измерения (отдел продаж, производственный отдел, проектный отдел, отдел логистики, рекрутмент, консалтинг, сервисный отдел и др.).
По аналогии с предыдущим пунктом измеряем показатель производительности труда за полгода до и полгода после повышения зарплаты, то есть получаем набор данных из 12 значений.
Средневзвешенная зарплата рассчитывается по всей компании либо только по отдельным категориям, в зависимости от выбранного варианта анализа производительности труда.
Далее сравниваем значения средневзвешенной зарплаты и производительности за одинаковые периоды.
Гипотеза подтвердится, если показатели производительности труда после повышения зарплаты окажутся выше, чем до повышения.
3. Выручка
Если нет возможности рассчитать производительность труда в произведенной продукции, всегда можно использовать показатель выручки на одного сотрудника.
Гипотеза: повышение зарплаты сотрудников способствует улучшению результатов труда сотрудников, а также росту финансовых показателей компании.
Какие данные необходимы для проверки этой гипотезы?
Понадобятся значения фонда заработной платы за полгода до и полгода после повышения, а также выручка за аналогичные периоды.
Мы учитываем только выручку, а не прибыль, так как на прибыль влияют затраты. Эффективность управления затратами – это отдельный комплексный вопрос.
Гипотеза подтвердится, если выручка на 1 сотрудника после повышения зарплаты окажется выше, чем до повышения.
Если нет возможности рассчитать производительность труда в произведенной продукции, всегда можно использовать показатель выручки на одного сотрудника.
Гипотеза: повышение зарплаты сотрудников способствует улучшению результатов труда сотрудников, а также росту финансовых показателей компании.
Какие данные необходимы для проверки этой гипотезы?
Понадобятся значения фонда заработной платы за полгода до и полгода после повышения, а также выручка за аналогичные периоды.
Мы учитываем только выручку, а не прибыль, так как на прибыль влияют затраты. Эффективность управления затратами – это отдельный комплексный вопрос.
Гипотеза подтвердится, если выручка на 1 сотрудника после повышения зарплаты окажется выше, чем до повышения.
4. Доля затрат на персонал в структуре общих затрат компании
Повышение зарплаты сотрудников увеличивает общие затраты на персонал. Чтобы оценить эффективность управления затратами на персонал, нужно измерить общие затраты компании.
Гипотеза: рост доли затрат на персонал сопровождается повышением производительности труда, а также ростом общих затрат компании.
Формула расчета: Затраты на персонал за месяц / Общие затраты компании за месяц * 100%.
Какие данные необходимы для проверки этой гипотезы?
Рассмотрим на примере Таблицы 1.
Сотрудник получал 5 рублей за пошив 3 шапок в месяц. Общие затраты на сотрудника составляли 7 рублей, общие затраты на обеспечение производства и себестоимость пошива 3 шапок составляли 45 рублей.
Рассчитаем долю затрат на персонал в общих затратах: 7 /45 * 100% = 15,6%.
Повышение зарплаты сотрудников увеличивает общие затраты на персонал. Чтобы оценить эффективность управления затратами на персонал, нужно измерить общие затраты компании.
Гипотеза: рост доли затрат на персонал сопровождается повышением производительности труда, а также ростом общих затрат компании.
Формула расчета: Затраты на персонал за месяц / Общие затраты компании за месяц * 100%.
Какие данные необходимы для проверки этой гипотезы?
Рассмотрим на примере Таблицы 1.
Сотрудник получал 5 рублей за пошив 3 шапок в месяц. Общие затраты на сотрудника составляли 7 рублей, общие затраты на обеспечение производства и себестоимость пошива 3 шапок составляли 45 рублей.
Рассчитаем долю затрат на персонал в общих затратах: 7 /45 * 100% = 15,6%.
Таблица 1
Пример 1: после повышения зарплата сотрудника составила 7 рублей. Затраты на персонал составили 9,5 рублей, что повлияло на рост общих затрат до 47,5 рублей. Производительность труда сотрудника осталась неизменной. Доля затрат на персонал в общих затратах составила 20%. Это негативный сценарий отсутствия влияния роста зарплаты на производительность.
Пример 2: после повышения зарплаты до 7 рублей сотрудник стал шить по 4 шапки в месяц. Общие затраты выросли до 60 рублей, так как для производства большего количества шапок потребовалось больше материалов, электроэнергии и т.д.
Рассчитаем долю затрат на персонал в общих затратах: 9,5/60* 100% = 15,8%. Это позитивный сценарий наличия влияния роста зарплаты на производительность.
Гипотеза подтвердится, если с ростом затрат на персонал растут и общие затраты компании, что обусловлено ростом и расширением компании.
Пример 2: после повышения зарплаты до 7 рублей сотрудник стал шить по 4 шапки в месяц. Общие затраты выросли до 60 рублей, так как для производства большего количества шапок потребовалось больше материалов, электроэнергии и т.д.
Рассчитаем долю затрат на персонал в общих затратах: 9,5/60* 100% = 15,8%. Это позитивный сценарий наличия влияния роста зарплаты на производительность.
Гипотеза подтвердится, если с ростом затрат на персонал растут и общие затраты компании, что обусловлено ростом и расширением компании.
5. Увеличение количества целевых кандидатов на одну вакансию
Повышение зарплаты делает компанию более конкурентоспособной на рынке труда: на вакансию приходит больше кандидатов, воронка подбора расширяется.
Гипотеза: повышение зарплатного предложения увеличивает количество кандидатов на одну вакансию и сокращает срок закрытия вакансии.
Какие данные необходимы для проверки этой гипотезы?
Понадобится медианное количество целевых кандидатов по категориям персонала на одну вакансию, а также медианный срок закрытия вакансии по категории персонала до и после пересмотра зарплаты.
Сравниваем средневзвешенные зарплатные предложения по категориям персонала с количеством целевых кандидатов на одну вакансию, а также медианный срок закрытия вакансий по этим же категориям персонала за одинаковые периоды.
Гипотеза подтвердится, если количество целевых кандидатов и срок закрытия вакансий по категориям персонала после повышения зарплатных предложений окажутся выше, чем до повышения.
Повышение зарплаты делает компанию более конкурентоспособной на рынке труда: на вакансию приходит больше кандидатов, воронка подбора расширяется.
Гипотеза: повышение зарплатного предложения увеличивает количество кандидатов на одну вакансию и сокращает срок закрытия вакансии.
Какие данные необходимы для проверки этой гипотезы?
Понадобится медианное количество целевых кандидатов по категориям персонала на одну вакансию, а также медианный срок закрытия вакансии по категории персонала до и после пересмотра зарплаты.
Сравниваем средневзвешенные зарплатные предложения по категориям персонала с количеством целевых кандидатов на одну вакансию, а также медианный срок закрытия вакансий по этим же категориям персонала за одинаковые периоды.
Гипотеза подтвердится, если количество целевых кандидатов и срок закрытия вакансий по категориям персонала после повышения зарплатных предложений окажутся выше, чем до повышения.
6. Абсентеизм
Абсентеизм - неэффективное использование фонда рабочего времени: больничные, отгулы, прогулы по любым причинам, кроме ежегодного отпуска и простоя по вине работодателя.
Необходимо учитывать коэффициент абсентеизма при планировании численности персонала, особенно в сезонном бизнесе для выполнения увеличенного плана. Алгоритм планирования численности сотрудников вы можете узнать на мастер-классе "Бюджетирование и анализ затрат на персонал".
Гипотеза: повышение зарплаты сокращает количество отсутствий на рабочем месте, влияя на вовлеченность персонала.
Формула расчета:
Рабочее время, пропущенное сотрудниками за период / (Норма рабочего времени за период -
Отсутствия по уважительным причинам за период)* 100%.
Подробнее о расчете коэффициента абсентеизма вы можете прочитать в статье.
Какие данные необходимы для проверки этой гипотезы?
Понадобится коэффициент абсентеизма по категориям персонала за полгода до и полгода после повышения зарплаты. Сравниваем значения средневзвешенной зарплаты по категориям персонала и коэффициент абсентеизма этих категорий за одинаковые периоды.
Гипотеза подтвердится, если коэффициент абсентеизма после повышения зарплаты окажется ниже, чем до повышения.
Абсентеизм - неэффективное использование фонда рабочего времени: больничные, отгулы, прогулы по любым причинам, кроме ежегодного отпуска и простоя по вине работодателя.
Необходимо учитывать коэффициент абсентеизма при планировании численности персонала, особенно в сезонном бизнесе для выполнения увеличенного плана. Алгоритм планирования численности сотрудников вы можете узнать на мастер-классе "Бюджетирование и анализ затрат на персонал".
Гипотеза: повышение зарплаты сокращает количество отсутствий на рабочем месте, влияя на вовлеченность персонала.
Формула расчета:
Рабочее время, пропущенное сотрудниками за период / (Норма рабочего времени за период -
Отсутствия по уважительным причинам за период)* 100%.
Подробнее о расчете коэффициента абсентеизма вы можете прочитать в статье.
Какие данные необходимы для проверки этой гипотезы?
Понадобится коэффициент абсентеизма по категориям персонала за полгода до и полгода после повышения зарплаты. Сравниваем значения средневзвешенной зарплаты по категориям персонала и коэффициент абсентеизма этих категорий за одинаковые периоды.
Гипотеза подтвердится, если коэффициент абсентеизма после повышения зарплаты окажется ниже, чем до повышения.
Итог
На примере процесса повышения зарплаты видно, как HR-процессы связаны между собой. Изменения в одном процессе запускают изменения в других процессах. Важно уметь их отследить и измерить.
Гипотезы обязательно нужно проверять, иначе они могут вести к некорректным выводам.
Первое время для формирования гипотез вы можете использовать технику перебора HR-процессов. "Как это повлияло на подбор, а адаптацию, оплату труда, отток и удержание и тд."
Также следует не забывать о финансовых и бизнес-метриках, потому что HR-система в отрыве от финансовых показателей не будет работать эффективно.
При проверке гипотез важно учитывать, что изменения в динамике метрик могут объясняться сезонностью, неоднородностью продаж в определенные периоды. В этом случае вывод о влиянии повышения зарплаты на изменения метрик HR-процессов может бы некорректным. Поэтому необходимо оценивать процесс не одной HR-метрикой, а системой и в более длительном периоде. В нашем примере мы рассматривали метрики за 12 месяцев.
Если вы хотите освоить системный подход в управлении персоналом, научиться ставить и проверять гипотезы, приобрести стратегический взгляд на HR-процессы, приглашаем вас на онлайн-курс "Создание системы HR-метрик".
На примере процесса повышения зарплаты видно, как HR-процессы связаны между собой. Изменения в одном процессе запускают изменения в других процессах. Важно уметь их отследить и измерить.
Гипотезы обязательно нужно проверять, иначе они могут вести к некорректным выводам.
Первое время для формирования гипотез вы можете использовать технику перебора HR-процессов. "Как это повлияло на подбор, а адаптацию, оплату труда, отток и удержание и тд."
Также следует не забывать о финансовых и бизнес-метриках, потому что HR-система в отрыве от финансовых показателей не будет работать эффективно.
При проверке гипотез важно учитывать, что изменения в динамике метрик могут объясняться сезонностью, неоднородностью продаж в определенные периоды. В этом случае вывод о влиянии повышения зарплаты на изменения метрик HR-процессов может бы некорректным. Поэтому необходимо оценивать процесс не одной HR-метрикой, а системой и в более длительном периоде. В нашем примере мы рассматривали метрики за 12 месяцев.
Если вы хотите освоить системный подход в управлении персоналом, научиться ставить и проверять гипотезы, приобрести стратегический взгляд на HR-процессы, приглашаем вас на онлайн-курс "Создание системы HR-метрик".
© 2018-2023. Все права защищены
Политика конфиденциальности
Пользовательское соглашение
Договор-оферта
ИП Дейнекина Галина Игоревна
ИНН 231408484160
ОГРНИП 318505300003952
Политика конфиденциальности
Пользовательское соглашение
Договор-оферта
ИП Дейнекина Галина Игоревна
ИНН 231408484160
ОГРНИП 318505300003952