Метрики развития персонала

Коэффициент назначения сотрудников рассчитывается как количество внутренних назначений / общее количество закрытых вакансий за период.

Этот показатель помогает оценить наличие в компании условий для роста и развития сотрудников.

Процент ключевых позиций, на которые назначен преемник рассчитывается как количество ключевых позиций, имеющих преемников с готовностью 1 год / Общее количество ключевых должностей.

Этот показатель отражает кадровую защищенность компании, насколько компания подготовлена к ситуации, если ключевой сотрудник покинет компанию. Здесь может возникнуть ситуация, что сотрудник не захочет готовить себе преемника, опасаясь, что готовит себе замену и при удобном случае его могут быстро заменить. Но этого можно избежать, если в компании для всех ключевых должностей (а их обычно немного) выстраивают карьерные и профессиональные пути развития. Так, сотрудник будет знать, что чем быстрее он подготовит себе замену, тем быстрее он сам сможет сдвинуться на свою новую роль. Если же двигать сотрудника некуда, и он уже находится на вершине, то нужно подумать о возможных профессиональных путях развития: новые проекты, другие направления, расширение зоны ответственности, добавление роли заместителя, на которую и переведете его преемника.

Коэффициент эффективности подготовки кадрового резерва рассчитывается как количество ключевых должностей, заполненных сотрудниками из резерва / Общее количество закрытых вакансий за период.

Этот показатель сравнивает долю внутренних и внешних замещений ключевых должностей компании. С его помощью можно понять, готова ли компания действительно закрывать вакансии сотрудниками из кадрового резерва или нет.

Коэффициент текучести кадрового резерва рассчитывается как количество сотрудников кадрового резерва, покинувших организацию за период (месяц, например) / Количество сотрудников, состоящих в кадровом резерве за этот же период (месяц, например).

Этот показатель отражает систему мотивации, удержания и вовлеченности сотрудников кадрового резерва. Для получения более точной информации рекомендую проводить выходные интервью с этими сотрудниками для понимания причин увольнения и качественной работы над выявленными причинами.

Этот показатель оценивает качество работы с высокопотенциальными сотрудниками. Сколько времени в среднем требуется сотрудникам кадрового резерва, чтобы перейти на целевую должности.

Показатель текучести кадрового резерва и средний срок пребывания в резерве до занятия целевой должности чаще всего являются обратнозависимыми. То есть чем дольше сотрудник находится в кадровом резерве, тем выше вероятность, что он уволится из компании, разочаровавшись в политике развития сотрудников и в самой компании в целом.