Американский портал Careercast.com опубликовал рейтинг 10 лучших профессий на 2019 год. Видела, что коллеги репостят этот рейтинг и делают выводы, что нужно было в школе математику учить.

Это разные понятия и измерять их нужно по-разному в компании. Но чем они отличаются друг от друга, какие процессы затрагивают и как их измерять?

Мы уже разбирали, что стаж можно измерять с помощью среднего и медианы. Но этот показатель не покажет вас, с каким стажем работы в компании работает больше всего сотрудников

Давайте разберем, как в экселе быстро посчитать премию сотруднику, если премия считается на основе нескольких KPIs и все они имеют разный вес.

Текучесть персонала является одной из основных проблем бизнеса, но лишь немногие компании готовы предпринять дополнительные меры, необходимые для разработки программы удержания сотрудников.

Когда HR-ы хотят перейти на другой уровень аналитики, после метрик они интересуются статистическими методами анализа данных. С чего начать, если статистика прошла мимо в институте? Давайте разбираться.

С какими сложностями сталкиваются как внутренние, так и внешние HR-аналитики? На каком уровне развития HR-аналитики находятся компании в России? Я составила список из 9 пунктов, показывающих реальное состояние дел в HR-аналитике.

Обычно стоимость закрытия вакансии нужно считать по категориям или по грейдам. Если считать общую стоимость на все закрытые вакансии, эта цифра ничего вам не даст. Средняя температура по больнице не поможет для дальнейшей аналитики.

На работных сайтах все чаще стали встречаться вакансии HR-аналитиков, но все они написаны как попало. Давайте посмотрим, какие компетенции можно описывать в вакансии такого специалиста в зависимости от уровня аналитической зрелости самой компании, в которой появилась вакансия.

Корпоративная культура должна помогать организации достигать поставленных стратегических целей. Основной целью любой организации является рост прибыли.​ Поэтому hr-метрики должны показывать, помогает ли корпоративная культура достижению этих стратегических целей.

Сегодня хочу поделиться своим любимым набором функций в Excel. Эти пять функций мне очень помогают в работе. Рекомендую обратить на них внимание, если до этого не использовали. Они заметно сократят время на обработку данных в Excel.

Развитие сотрудника и повышение его в должности всегда сопровождается дилеммой для компании: нанять готового кандидата с рынка или обучать и развивать внутреннего кандидата. Для этого можно провести анализ стоимости подготовки внутреннего и внешнего кандидатов.

Мои ученики часто задают вопросы: «Как оценивать hr-процессы во взаимосвязи? Как научиться видеть влияние одного фактора на другой?». И я решила написать такую статью, в которой будет изложена логика построения и проверки взаимосвязей.

Во многих компаниях выделен кадровый резерв или пул высокопотенциальных сотрудников. Это группа сотрудников, кого компания хочет развивать и продвигать, так как видит в них потенциал на других позициях. Чтобы оценить эффективность процесса развития сотрудников нужно понять цели, для чего вы их развиваете.

Посмотрите и ужаснитесь. Это намного красноречивей стандартных отчетов о ежемесячной текучести в 17% в месяц, которые HR делает каждый месяц в надежде изменить ситуацию, а в ответ слышит «Ничего, найдете нам новых сотрудников». Вот, что значит «Говорить на языке бизнеса».

В статье об аналитике текучести персонала мы разбирали подход к оценке оттока персонала. В этой статье я хочу разобрать конкретные метрики текучести персонала.

В случае с компенсациями и льготами цель состоит в построении эффективной, конкурентоспособной системы оплаты труда, побуждающей к повышению производительности труда. Приведу список метрик для направления компенсаций и льгот.

В этом проекте сравнивали попарно показатели текучести и выручки, показатели текучести и объема продаж и показатели текучести и конверсию в продажи. С точки зрения аналитики это очень простой для реализации проект. Хотите научу?

В этой статье мы продолжим говорить об основах работы с HR-метриками. Как начинать более системную работу с метриками, что необходимо делать, чтобы избежать ошибок, которые чаще всего возникают из-за недостатка знаний?

В некоторых компаниях существует практика выбирать необходимые для расчета метрики, используя список из Интернета. Такой иррациональный подход исключает процесс первоначального анализа. Для чего Вашей компании нужна данная метрика? Что именно она покажет? Как она может повлиять на эффективность работы компании? Почему она важна и стоит ли тратить Ваши ресурсы и время на ее расчет? Какие из них стоит показывать руководству и как эти данные могут помочь принять более эффективные решения?

Почти во всех компаниях существует программа адаптации. Формальная или неформальная, но она существует. Но говоря об оценке ее эффективности, дальше измерения текучести на испытательном сроке многие компании не идут. Какие показатели еще можно добавить, чтобы оценить работоспособность адаптации?

Метрики количества и стоимости мы разобрали в прошлой статье. Давайте разберем остальные.

Эта статья будет посвящена количественным метрикам и метрикам стоимости обучения.

Давайте разбираться, какие данные относятся к Big Data, а какие к так называемой Small data.

После того как мы проанализировали конверсию каждого из каналов, мы должны провести анализ эффективных/неэффективных каналов подбора персонала.

Если вы строите свои расчеты на неоптимизированной воронке, вы осознанно планируете затраты компании.

Общая конверсия воронки нужна для того, чтобы понять эффективность процесса подбора и спланировать, сколько кандидатов нам нужно привлечь на входе в воронку, чтобы получить необходимое количество на выходе.

Воронка строится на основе этапов процесса подбора персонала, то есть сколько этапов интервью проходит кандидат, столько уровней воронки будет.

Текучесть персонала является самой распространенной HR-метрикой в компаниях России. Что она дает? Как ее анализировать? Давайте рассмотрим подробнее.

Итак, Вы HR в компании, которая недавно вышла на рынок, активно растет и набирает людей. На данном этапе компания тратит больше, чем зарабатывает. Текучесть в компании 0%. На что обращать внимание HR-у?

Чаще всего в компаниях я встречаю несколько метрик: стоимость закрытия вакансии и срок закрытия вакансии. Как вы понимаете, это отнюдь не все метрики, которые можно отслеживать.

По данным опроса компании hh.ru только 7% компаний, занимающихся построением бренда работодателя, измеряют его эффективность. При этом стоимость комплексных проектов по бренду исчисляется миллионами рублей.

Employee net promoter score (eNPS) – это показатель лояльности сотрудников. Методология заимствована из исследования лояльности клиентов. Какие плюсы и минусы этого показателя?

Многие компании сталкиваются с такой ситуацией, когда зарплаты внутри компании растут медленнее, чем двигается рынок труда. Что делать, если в компании новички получают больше опытных сотрудников?

Для расчета эффективности инвестиций в бизнесе используют формулу ROI – возврат инвестиций. Как считать возврат инвестиций в персонал? Согласно общеотраслевому обзору Saratoga HR ROI в 2017 году составил 2,77 рубля, а в 2018 году - 1,98 рубля.

Независимо от размера или принадлежности к отрасли компании, существуют универсальные метрики, требующие постоянного контроля.

Я обнаружила несколько статей англоязычных авторов о таком показателе, как жизненный цикл кандидата. Сразу понятно, откуда ветер дует: взяли похожий показатель - жизненный цикл клиента.

Выбросы – это очень большие или очень маленькие значения. Как определить, является ли значение выбросом и следует ли его удалять?