Как измерить эффективность HR-проектов
и защитить перед руководством?

Процесс оценки эффективности проекта состоит из несколько этапов:

До старта проекта необходимо ответить на вопрос: «Зачем мы это делаем?». Это универсальный вопрос, подходящий для любой жизненной ситуации. Понимание цели поможет определить будущие метрики для измерения.

Цель можно разделить на 2 подцели:

а) Промежуточная цель направлена на благополучие сотрудников компании. Например, поддержать сотрудников в напряженной, кризисной ситуации, удержать сотрудников в компании и увеличить их срок работы, повысить их удовлетворенность работой и работодателем и тд.

б) Конечная цель направлена на интересы и цели бизнеса. Конечная цель обычно направлена на:

- рост выручки
- рост прибыли через экономию затрат.

Если вы попытаетесь связать напрямую результаты своего проекта с ростом выручки или прибыли, то, наверняка, столкнетесь с непринятием и даже сопротивлением этой причинно-следственной связи со стороны руководства. Ведь другие подразделения тоже хотят доказать эффективность своей работы с помощью финансовых показателей. Возникает межфункциональный конфликт, кто больше повлиял на бизнес-метрики.

HR-функция обладает широким арсеналом метрик (в отличие от других функций), помимо выручки и прибыли, чтобы оценить эффективность своих проектов.

Можно использовать следующие метрики разных HR-процессов:

1. Влияние на рост выручки через:

2. Влияние на экономию затрат через:

HR-коллеги в метрики эффективности проектов обычно включают вовлеченность персонала. На наш взгляд, это промежуточная цель, направленная на сотрудников. Вовлеченность персонала не является конечной целью для бизнеса.

Ответ на вопрос: «Что даст компании повышение вовлеченности?» позволит сформулировать конечную цель роста вовлеченности и определить фокус на выручку или экономию.

Чтобы измерить эффективность какого-то HR-проекта или процесса, необходимо обращать внимание на поведение сотрудников. Своим поведением сотрудники отражают свое фактическое отношение к тому или иному процессу или проекту по управлению персоналом. Тогда как опросы, к коим относится вовлеченность, затрагивают отношение сотрудников к отдельным факторам их работы и могут собирать социально-ожидаемые ответы.

Нужно иметь в виду, что нельзя полагаться на результаты опросов, например, вовлеченности, лояльности или удовлетворенности, так как состав выборки сотрудников всегда будет разным.

Пример: в компании решили внедрить проект по автоматизации процесса адаптации. Для оценки эффективности проекта используют вовлеченность персонала до и после проекта.

Могли бы вы сказать, что именно благодаря проекту вовлеченность сотрудников выросла на 3 процентных пункта? Нет, конечно, на изменение показателя могло повлиять множество факторов.
А в каком случае могли бы?

Чтобы однозначно утверждать о влиянии проекта на рост вовлеченности на 3 процентных пункта, мы должны обеспечить два условия:

Мы не можем обеспечить отсутствие движения численности, следовательно, необходимо использовать другие методы оценки.

Тут необходимо учесть множество нюансов.

1. Динамика «13 месяцев»

При анализе изменения метрик до и после внедрения проекта необходимо учитывать их динамику за предыдущие периоды. Метрика могла измениться в связи с сезонными колебаниями или какими-то другими причинами.

Пример: требуется сравнить изменения добровольной текучести сотрудников до и после внедрения проекта по автоматизации процесса адаптации.

Чтобы отследить эти закономерности, рекомендуем взять данные за предыдущие 13 месяцев, чтобы сравнить не только предыдущие месяцы, но и аналогичные месяцы предыдущего года.

2. Оценка стабильности сохранения результата

Требуется обратить внимание на период измерения метрик проектов. Чтобы оценить стабильность сохранения результатов, нужно взять данные хотя бы за три месяца после внедрения проекта и сравнить с предыдущими периодами в динамике 13 месяцев.

3. Договоренность о существенных изменениях

Определите заранее, изменение метрики на сколько процентов и процентных пунктов вы будете считать существенным.

Разберем на примере, чем проценты отличаются от процентных пунктов.
Коэффициент общей текучести составляет 17% в месяц.

а) При росте на 5% метрика изменится следующим образом:

17% * 5% = 0,85% + 17% = 17,85% в месяц.

б) При росте на 5 процентных пунктов метрика изменится следующим образом:

17% + 5% = 22% в месяц.

В целом, 5% (не 5 процентных пунктов!) колебания метрики в большую или меньшую сторону входит в статистическую погрешность. Чтобы проверить стабильность изменения, нужно понаблюдать за метрикой 2-3 месяца.

4. Работа с тестовыми и контрольными группами

Чтобы учесть влияние проекта на изменение метрик и нивелировать влияние прочих факторов, необходимо создать тестовую и контрольную группы сотрудников. Подробнее о работе с ними и их анализе вы узнаете в статье "Как оценить эффективность обучения".

Если в качестве источника данных об эффективности проекта вы используете опросы, необходимо измерять статистическую значимость изменений результатов до и после внедрения проекта. Грубо говоря, это погрешность, которая появляется при выборочном опросе сотрудников. Для измерения погрешности применяют статистические критерии Стьюдента, хи-квадрат и другие.

Если вы опросили 100% всей численности, погрешность измерять не требуется. Эта особенность работы с выборками.

Эти методы работы с данными требуют знаний и навыков статистического анализа данных. Если вы хотите освоить эти навыки, обратите внимание на онлайн-курсы "HR-статистика" и "Исследование бренда работодателя".

Если вы будете придерживаться этих этапов, вы заранее сможете предусмотреть все нюансы процесса оценки проекта, собрать объективные данные для последующей оценки пользы реализованного проекта для бизнеса и учета влияния проекта на конечные результаты компании.

Это лишь небольшая часть знаний, которые вы получите на курсе "Создание системы HR-метрик".

Курс будет полезен HR-директорам, руководителям HR-функций, HR бизнес-партнерам, а также всем HR-специалистам, в чьи задачи входит:

Приходите на курс, настройте HR-аналитику в своей функции и пусть ваша работа станет ценным вкладом в общий результат компании.