Основные HR-метрики в стартапе

Проходя разные стадии развития, компании будут фокусироваться на разных HR-метриках. Какие метрики необходимо измерять стартапам?

Итак, не так давно компания вышла на рынок, разрабатывает продукт, проверяет гипотезы, активно набирает сотрудников и базу клиентов.

На эффективность каких HR-процессов стоит обращать внимание?

Подбор

Необходимо оценивать эффективность подбора:

эффективность каналов подбора;
конверсии этапов;
общая конверсия воронок.

Подробнее об анализе воронки и каналов подбора читайте в данном цикле статей.

Кроме анализа воронок необходимо учитывать сроки закрытия вакансии. Это дает возможность планировать срок закрытия в зависимости от уровня или сложности закрытия вакансии.

Вакансии компании можно распределить по уровням сложности их закрытия:

1 уровень: массовые вакансии, достаточно кандидатов на рынке труда, срок закрытия вакансии ниже медианного срока по компании.

2 уровень: точечные вакансии, кандидаты на рынке труда есть, срок закрытия вакансий соответствует или незначительно выше медианного срока по компании.

3 уровень: точечные вакансии, кандидатов на рынке труда мало, срок закрытия вакансий значительно превышает медианный срок закрытия вакансий (на 75 процентиле).

Расчет медианного срока закрытия вакансий по уровням позволит прогнозировать сроки закрытия в зависимости от уровня новых вакансий и сообщать информацию нанимающему менеджеру.

Возможно, руководство компании не акцентируют внимание на стоимости закрытия вакансии,
лишь на скорости. В любом случае не стоит забывать о качестве нанимаемых кандидатов.

Согласно треугольнику критериев HR-метрик, изменение одной из сторон (время, стоимость, качество HR-процесса) приводит к изменению других показателей.

Адаптация

Обычно эффективность адаптации можно проверить с помощью такой метрики, как коэффициент текучести на испытательном сроке.

Если сотрудники не увольняются, значит, они довольны компанией. Но все же следует проверить слабые стороны процесса адаптации с помощью опроса.

Сделайте небольшую анкету не более 7-10 вопросов и уточните мнение новых сотрудников обо всех этапах адаптации. Желательно делать опрос 2 раза: в середине и в конце испытательного срока. Так вы сможете помочь сотрудникам и исправить какие-то проблемы в процессе адаптации на основе их обратной связи. А также снизить вероятность увольнения сотрудников. Они будут чувствовать, что компания интересуется их мнением и хочет помочь адаптироваться.

Также можно спросить их рекомендаций, что можно улучшить и учесть в адаптационных мероприятиях для более эффективного и быстрого процесса адаптации.

Текучесть

На этапе стартапа в компании может быть весьма толерантное отношение к текучести. Либо в компании может быть текучесть почти нулевая, если компания маленькая, в которой царит семейная организационная культура.

Есть понятие естественного уровня текучести, равного 3-5% от численности за год. Он позволяет обеспечить обновление коллектива, приток новых идей, компетенций.

Полное отсутствие текучести говорит лишь о том, что сотрудникам комфортно работать в компании, но не является показателем их качества.

Подробнее о метриках текучести можно прочитать статье "Метрики текучести персонала".

Производительность труда сотрудников

Как можно понять, что компания нанимает качественных сотрудников? Для этого необходимо провести оценку производительности труда.

Единицей производительности сотрудников в компании может являться: количество продаж, осуществленных звонков, собранных коробок, подготовленных документов, обслуженных клиентов, произведенной продукции, обработанных заявок, закрытых вакансий, написанных строчек кода, напечатанных страниц текста, проведенных тренинг-часов и тд.

Качество нанимаемых сотрудников возможно оценить, измеряя медианную производительность сотрудников и с ее помощью сравнивая эффективность сотрудников друг с другом.

Даже если результат труда нельзя привести к количественных единицам, сотрудник может иметь план работ на определенный период для расчета премии и его оценку:

1 балл - не соответствует ожиданиям руководителя,
2 балла - соответствует ожиданиям,
3 балла – превосходит ожидания.

Руководители могут использовать следующее короткое описание этих индикаторов оценки.

Не соответствует ожиданиям – не уложился в срок, выполнил задание с ошибками, браком и т.д.
Соответствует ожиданиям – сотрудник выполнил ровно то, что ему поручили и в положенный срок.
Превосходит ожидания – сотрудник проявил инициативу, предусмотрел вопрос, который не был озвучен в задании, решил задачу в более короткий срок и так далее.

Значения медианной оценки позволят сравнить эффективность сотрудников между подразделениями, уровнем должности.

Также можно сравнить медианную оценку новеньких сотрудников, принятых в разные периоды, и ее динамику: остается на одном уровне, растет или падает.

Если наметилась тенденция падения показателя – это признак снижения качества нанимаемых сотрудников. Необходимо понять причину. Возможно, необходимо изменить процесс отбора, внедрить какие-то дополнительные фильтры, например, тестовое задание.

Также необходимо проверить, не является ли причиной падения качества персонала спешка при найме и сокращение срока закрытия вакансии.

На эти HR-процессы стоит обращать внимание на этапе стартапа и оценивать их эффективность.

Читать другие статьи