deynekina hr&ba

Основные HR-метрики в стартапе

Вы HR в компании, которая недавно вышла на рынок, активно растет и набирает людей. На данном этапе компания тратит больше, чем зарабатывает. Текучесть в компании 0%.
На что обращать внимание HR-у? Какие метрики отслеживать?
Итак, Вы HR в компании, которая недавно вышла на рынок, активно растет и набирает людей. На
данном этапе компания тратит больше, чем зарабатывает. Идет фаза разработки продукта,
проверка гипотез, набора клиентов и т.д. Текучесть в компании 0%.
На что обращать внимание HR-у?

Подбор
Всегда рекомендую обращать внимание на подбор: эффективность канала, конверсии этапов и
общая конверсия воронок. Об этом писать не буду, уже писала подробно в цикле статей об
анализе воронок. Дальше считаем срок закрытия вакансии, это дает нам возможность
планировать срок закрытия в зависимости от уровня или сложности закрытия вакансии. То есть вы
можете все свои вакансии распределить по уровням сложности закрытия: 1, 2, 3 и считать
средний срок закрытия по этим уровням. Получив новую вакансию и определив уровень
сложности, вы сможете дать прогноз по закрытию нанимающему менеджеру или собственнику.
На этом этапе у собственников компании возможно нет акцента на стоимости закрытия вакансии,
важнее именно скорость закрытия. Но в любом случае нужно не забывать еще и о качестве
нанимаемых кандидатов.
Я стала на каждом своем выступлении говорить о треугольнике ресурсов: время, стоимость,
качество. Меняем что-то одно, обязательно поползут другие показатели. Вот на качество
сотрудников HR-у нужно обратить внимание в первую очередь.

Адаптация
Если нет текучести, значит, сотрудники довольны компанией и не уходят из нее по собственному
желанию в течение испытательного срока. Но мы должны это проверить с помощью опроса.
Сделайте маленький опросный лист не более 7-10 вопросов и уточните мнение новеньких
сотрудников обо всех этапах адаптации. Рекомендую делать опрос 2 раза: в середине и в конце
испытательного срока. А также попросите их сделать рекомендации, что еще нужно учесть в
адаптационных мероприятиях.

Текучесть
На этом этапе текучесть может быть 0%. Но хорошо ли это для компании? Как понять, что мы
нанимаем качественных сотрудников? Нужно попросить руководителей их оценить. Я сейчас не
об ассмессмент-центре каком-нибудь. Я об оценке производительности. Подумайте, что является
единицей производительности сотрудников: продажи, звонки, коробки, документы, клиенты,
производство продукции, заявки.

Даже если ничего не можете придумать, у сотрудников должен быть план работ и оценка: 1 балл -
не соответствует ожиданиям, 2 балла - соответствует ожиданиям, 3 балла – превосходит
ожидания. И сделайте короткое описание этих индикаторов оценки. Превосходит ожидания –
сотрудник проявил инициативу, предусмотрел вопрос, который не был озвучен в задании, решил
задачу в более короткий срок и так далее. Соответствует ожиданиям – сотрудник выполнил ровно
то, что ему поручили и в положенный срок. Не соответствует ожиданиям – не уложился в срок,
выполнил задание с ошибками, браком и т.д. А далее считаем средний балл по всем задачам за
месяц и можем сравнить условную эффективность сотрудников. У кого больше оценка, у кого
меньше? Также мы можем сравнивать среднюю оценку новеньких сотрудников, принятых за
месяц. Улучшается эта оценка, остается на одном уровне или падает? Если падает – это плохой
признак, что качество нанимаемых сотрудников ухудшается в компании. Посмотрите, в чем может
быть причина? Может нужно внедрить тестовое задание как этап отбора, если в компании его нет.
А может мы торопимся закрыть вакансию и поэтому качество стало страдать?

Анализ этих направлений я считаю основными для стартапа и на них нужно обращать внимание.