Как оценить вовлеченность без опросов?

Для начала определим, что такое вовлеченность. Есть множество определений, но в рамках данной статьи мы будем использовать следующее определение: вовлеченность - это желание сотрудников работать эффективно.

Чаще всего вовлеченность измеряют опросами с помощью шкалы Ликерта. Это такой континуум ответов от «абсолютно не согласен» до «полностью согласен» или от «абсолютно не удовлетворен» до «полностью удовлетворен». Может иметь 5 или 7 вариантов ответов.

Опросы имеют особенности, которые необходимо учитывать:

1. проведение опроса и обработка результатов требует времени

2. сотрудники могут (и, скорее всего, будут) давать те ответы, которые представят их в более выгодном свете перед работодателем, даже если будет гарантирована полная анонимность

3. для качественного проведения опроса и анализа результатов нужны определенные компетенции (а с ними в компаниях могут возникнуть проблемы)

4. невозможно проводить полноценный опрос вовлеченности каждый месяц для отслеживания динамики. Чаще всего, исследование проводят один-два раза в год. Для более частого измерения используют пульс-опросы.

Если вас интересует тема оценки вовлеченности с помощью опросников, вам будет полезна статья «Исследования лояльности, вовлеченности и удовлетворенности сотрудников в компании: в чем отличия?».

С учетом этих особенностей необходимо найти дополнительные способы измерения уровня вовлеченности. Мы будем оценивать вовлеченность не с помощью опросов, а с помощью разных HR- и бизнес-метрик. Эти метрики будут являться косвенными признаками, симптомами изменения уровня вовлеченности.

Причины вовлеченности - это факторы, изменение которых влияет на уровень вовлеченности. Чтобы составить список причин вовлеченности, нужно ответить на вопрос: «Изменение каких процессов отражается на уровне вовлеченности?».

Следствия вовлеченности - это факторы, которые зависят от уровня вовлеченности. Меняется уровень вовлеченности и меняются факторы-следствия. Чтобы составить список следствий, нужно ответит на вопрос: «Как изменение уровня вовлеченности отражается на других процессах?».

Таким образом, отвечая на вопросы мы с вами формулируем определенные гипотезы, которые потом проверяем. В статье «Системный анализ в HR» мы разбирали на примере, как формулировать и проверять гипотезы.

Для измерения уровня вовлеченности необходимо измерить метрики процессов, которые относятся к группе «Следствия вовлеченности». А для повышения уровня вовлеченности мы должны определить ключевые метрики процессов, которые относятся к группе «Причины вовлеченности».

Какие процессы относится к группе «Причины вовлеченности»? Как компания может повлиять на уровень вовлеченности сотрудников?

Приведем основной перечень таких причин, вы можете его дополнить:

Что относится к группе «Следствия вовлеченности»? По каким показателям можно понять, высокая или низкая вовлеченность в компании:

Как сочетать рассмотренный способ оценки вовлеченности и стандартное исследование вовлеченности:

Мы можем прописать конкретные метрики процессов, которые позволят оценить их и измерить в динамике.

Для оценки вовлеченности метрики хороши тем, что являются объективными данными (при условии обеспечения качества данных). Они не требуют сбора мнений сотрудников, могут быть измерены в любой период и в динамике (при наличии данных).

Измерение факторов-следствий вовлеченности позволяет определить не конкретную цифру вовлеченных сотрудников, но общий уровень и тенденции. К каждой группе вы можете добавить свои процессы и регулярно их отслеживать.