Как оценить вовлеченность без опросов?

Любая компания сталкивается с необходимостью оценки вовлеченности персонала. В статье разберем экспресс-методику оценки без проведения опросов.

Для начала определим, что такое вовлеченность. Есть множество определений, но в рамках данной статьи мы будем использовать следующее определение: вовлеченность - это желание сотрудников работать эффективно.

Чаще всего вовлеченность измеряют опросами с помощью шкалы Ликерта. Это такой континуум ответов от «абсолютно не согласен» до «полностью согласен» или от «абсолютно не удовлетворен» до «полностью удовлетворен». Может иметь 5 или 7 вариантов ответов.

Опросы имеют особенности, которые необходимо учитывать:

1. проведение опроса и обработка результатов требует времени

2. сотрудники могут (и, скорее всего, будут) давать те ответы, которые представят их в более выгодном свете перед работодателем, даже если будет гарантирована полная анонимность

3. для качественного проведения опроса и анализа результатов нужны определенные компетенции (а с ними в компаниях могут возникнуть проблемы)

4. невозможно проводить полноценный опрос вовлеченности каждый месяц для отслеживания динамики. Чаще всего, исследование проводят один-два раза в год. Для более частого измерения используют пульс-опросы.

Если вас интересует тема оценки вовлеченности с помощью опросников, вам будет полезна статья «Исследования лояльности, вовлеченности и удовлетворенности сотрудников в компании: в чем отличия?».

С учетом этих особенностей необходимо найти дополнительные способы измерения уровня вовлеченности. Мы будем оценивать вовлеченность не с помощью опросов, а с помощью разных HR- и бизнес-метрик. Эти метрики будут являться косвенными признаками, симптомами изменения уровня вовлеченности.

Причины и следствия вовлеченности

Причины вовлеченности - это факторы, изменение которых влияет на уровень вовлеченности. Чтобы составить список причин вовлеченности, нужно ответить на вопрос: «Изменение каких процессов отражается на уровне вовлеченности?».

Следствия вовлеченности - это факторы, которые зависят от уровня вовлеченности. Меняется уровень вовлеченности и меняются факторы-следствия. Чтобы составить список следствий, нужно ответит на вопрос: «Как изменение уровня вовлеченности отражается на других процессах?».

Таким образом, отвечая на вопросы мы с вами формулируем определенные гипотезы, которые потом проверяем. В статье «Системный анализ в HR» мы разбирали на примере, как формулировать и проверять гипотезы.

Для измерения уровня вовлеченности необходимо измерить метрики процессов, которые относятся к группе «Следствия вовлеченности». А для повышения уровня вовлеченности мы должны определить ключевые метрики процессов, которые относятся к группе «Причины вовлеченности».

Процессы группы «Причины вовлеченности»

Какие процессы относится к группе «Причины вовлеченности»? Как компания может повлиять на уровень вовлеченности сотрудников?

Приведем основной перечень таких причин, вы можете его дополнить:

Уровень оплаты труда и наполнения соцпакета (анализ рынка, бенчмаркинг)
Процесс адаптации, его наличие и эффективность
Наличие и эффективность процесса обучения персонала
Возможности развития и карьерного роста
Отношения с руководителем
Стабильность, гарантия занятости
Сложившаяся корпоративная культура
Уровень нагрузки, график работы и тд.

Процессы группы «Следствия вовлеченности»

Что относится к группе «Следствия вовлеченности»? По каким показателям можно понять, высокая или низкая вовлеченность в компании:

Количество переработок, желание сотрудников работать дополнительно
Уровень лояльности клиентов (например, NPS)
Работающая реферальная программа (количество и процент кандидатов на вакансии или процент закрытых вакансий с помощью реферальной программы)
Средний стаж работы сотрудников
Количество и процент увольнений по инициативе организации
Уровень оценки, аттестации персонала
Уровень возврата инвестиций в персонал (ROI HR)
Уровень общей текучести персонала
Количество чеков/средний чек в месяц на 1 сотрудника
Участие и активность сотрудников в корпоративных мероприятиях
Использование фонда рабочего времени (абсентеизм)
Размер выручки на 1 сотрудника
Уровень производительности труда

Сочетание со стандартным исследованием вовлеченности

Как сочетать рассмотренный способ оценки вовлеченности и стандартное исследование вовлеченности:

Провести исследование вовлеченности (можно провести опрос самостоятельно)
Измерить общий индекс вовлеченности по персоналу
Измерить метрики по процессам группы «Следствия вовлеченности»
Регулярно отслеживать HR-метрики и оценивать их динамику
Осуществлять профилактические действия для поддержания уровня вовлеченности на основе результатов измерения HR-метрик

Вывод

Мы можем прописать конкретные метрики процессов, которые позволят оценить их и измерить в динамике.

Для оценки вовлеченности метрики хороши тем, что являются объективными данными (при условии обеспечения качества данных). Они не требуют сбора мнений сотрудников, могут быть измерены в любой период и в динамике (при наличии данных).

Измерение факторов-следствий вовлеченности позволяет определить не конкретную цифру вовлеченных сотрудников, но общий уровень и тенденции. К каждой группе вы можете добавить свои процессы и регулярно их отслеживать.

Подробнее о том, как измерять с помощью HR-метрик разные процессы, мы обучаем на курсе «Создание системы HR-метрик».

Читать другие статьи