DEYNEKINA HR&BA
contact@deynekina.ru
+7-916-571-91-94
DEYNEKINA HR&BA

Как определить приоритеты

для внедрения HR-аналитики?

При внедрении HR-аналитики есть вероятность взяться за все HR-направления разом, что может отсрочить результат. Рассмотрим алгоритм, который позволит сфокусироваться на главном.

I. HR-процессы
Выделяют следующие HR-процессы:

  • Привлечение и отбор
  • Кадровое делопроизводство
  • Адаптация
  • Обучение и развитие
  • Оценка
  • Вознаграждение
  • Организационный дизайн
  • Управление эффективностью
  • Планирование численности
  • Аналитика
  • Управление преемственностью и кадровым резервом
  • Отток
  • Внутренние коммуникации
  • Бренд работодателя
  • Вовлеченность, удовлетворенность, лояльность
  • Охрана труда и безопасность
  • Учет фондом рабочего времени.
Каждый процесс состоит из подпроцессов. Например, процесс "Вознаграждение" включает:

- Оценку должностей
- Анализ зарплат
- Анализ предоставляемых льгот
- Расчет зарплаты
- Разработку систем премирования
- Разработку зарплатных политик и процедур.
При этом HR-процессы можно сгруппировать в надпроцессы.

1. Надпроцесс "Путь сотрудника" включает следующие процессы:

- Привлечение и отбор
- Кадровое делопроизводство
- Адаптация
- Обучение и развитие
- Оценка персонала
- Управление эффективностью
- Управление преемственностью и кадровым резервом
- Удержание и увольнение.

2. Надпроцесс "Отношения с сотрудниками" включает следующие процессы:

- Бренд работодателя
- Вовлеченность, удовлетворенность, лояльность персонала
- Внутренние коммуникации
- Охрана труда, безопасность
- Корпоративная культура
- Благополучие сотрудников (well-being)
- Трудовая дисциплина.
II. Принимаемые решения в рамках HR-процессов
Чтобы выявить приоритетные HR-процессы, необходимо оценить каждый процесс по трем параметрам:

1. Важность принимаемых решений в HR-процессе по шкале от 0 "Не имеет значения" до 10 "Крайне важно". HR-процессы могут иметь разные приоритеты в компании.

2. Возможность повышения эффективности решений по шкале от 0 - "Нет никаких возможностей" до 10 - "Доступны изменения всего процесса". Необходимо сравнить потенциальные усилия и результат от изменений процесса. Например, в HR-процесс "Вознаграждение персонала" входит подпроцесс "Расчет зарплаты". Он важен сам по себе, но часто не требует изменений для повышения эффективности принятия решений в нем.

3. Соотношение влияния количественных данных и экспертных оценок (опыта, здравого смысла, логики или наблюдениях) на принимаемые решения в рамках каждого HR-процесса. Например, 60/40 или 50/50.
III. Виды анализа HR-процессов
Типичными видами анализа HR-данных являются:

  • взаимосвязь метрикам эффективности (производительности) и вознаграждения
  • влияние уровня вознаграждения на текучесть
  • взаимосвязь метрик удержания персонала и обучения
  • оценка эффективности каналов закрытия вакансий
  • прогнозирование времени закрытия вакансий
  • нормирование численности персонала
  • оценочная стоимость сотрудников для компании и тд.
Подробнее о видах анализа HR-метрик мы писали в статье "Как анализировать HR-метрики?"
IV. Наборы данных для расчета и анализа HR-метрик
Примерами таких наборов HR-данных могут быть:

  • дата рождения
  • дата найма
  • дата увольнения
  • дата дисциплинарного взыскания
  • дата перевода
  • трафик электронной почты между сотрудниками
  • целевая и фактическая зарплата
  • участие в программе корпоративных льгот
  • статистика обучения сотрудников
  • филиал/город
  • подразделение
  • руководитель
  • дата больничных/отпусков/прочих отсутствий
  • оценка компетентности и тд.
Сравнение оценочных суждений и фактического обеспечения данными
Оценив HR-процессы по трем параметрам в пункте II, требуется оценить текущее обеспечение данными.

Оценка может быть экспертной, субъективной:

0% - поддержка данных невозможна, решения не могут быть подкреплены результатами аналитики
10% - почти нет количественных данных
30% - низкий уровень обеспечения количественными данными
50% - средний уровень обеспечения количественных данных
70% - высокий уровень обеспечения количественных данных
90% - избыточный уровень обеспечения количественных данных.

Далее необходимо посчитать медиану оценки всех участников по каждому решению HR-процессов.
В исследовании University College London 2020 24 HR-специалиста из 15 организаций различного размера, формы собственности и отрасли оценили необходимость повышения качества принимаемых решений в надпроцессе (в сумме должно давать 100%, но некоторые надпроцессы нерелевантны российской HR-практике, поэтому были исключены из диаграммы):
Рис 1. Необходимость повышения качества принимаемых решений в надпроцессе
Рис 2. Необходимость повышения качества принимаемых решений в HR-процессах
Далее экспертов попросили оценить приоритеты HR-процессов, а также зависимость кадровых решений от количественных данных и экспертных оценок (опыта, здравого смысла, логики или наблюдений) по шкале от 0 до 100%.
Сумма по столбцу "Важность принимаемых решений" должна давать 100%, но некоторые процессы нерелевантны российской HR-практике, поэтому были исключены из таблицы.
Таблица 1. Список кадровых решений с оценкой параметров
Таблица 1. Продолжение - Список кадровых решений с оценкой параметров
Примечательно, что по мнению участников исследования ни одно кадровое решение не зависит от количественных данных на 100%. Максимальный процент - 70%. При этом лишь каждое пятое решение (19%) зависит от количественных данных на 70%.
Рис 3. Распределение кадровых вопросов по зависимости от количественных данных
Итак, давайте подытожим.
Вы можете провести подобный анализ в своей компании, определив:

- какие HR-процессы важны в компании и требуют улучшения
- какие решения вы хотите принимать в рамках данного HR-процесса
- какие решения требуют подкрепления количественными данными
Если вы интересуетесь, как HR-аналитика может помочь вашей работе, приглашаем вас принять участие в курсе "Создание системы HR-метрик".

Курс будет полезен HR-директорам, руководителям HR-функций, HR бизнес-партнерам, а также всем HR-специалистам, в чьи задачи входит:
  • оценка эффективности HR-стратегии
  • измерение качества работы всех HR-процессов от подбора до оттока персонала
  • настройка системы HR-метрик, создания эффективных отчетов для руководства
  • оценка влияния HR-функции на бизнес-результаты и последующая корректировка действий
Приходите на курс, настройте HR-аналитику в своей функции и пусть ваша работа станет ценным вкладом в общий результат компании.