Как определить приоритеты
для внедрения HR-аналитики?

Для определения приоритетов HR-аналитики нужно рассмотреть четыре иерархических уровня:

I. HR-процессы - потоки создания ценности для компании

II. Принимаемые решения внутри каждого процесса - основные вопросы, на которые бизнес хочет получить ответы

III. Необходимый анализ для принятия решений: методы анализа и HR-метрики, необходимые для аналитики

IV. Набор данных для расчета и анализа HR-метрик.

Выделяют следующие HR-процессы:

• Привлечение и отбор
• Кадровое делопроизводство
• Адаптация
• Обучение и развитие
• Оценка
• Вознаграждение
• Организационный дизайн
• Управление эффективностью
• Планирование численности
• Аналитика
• Управление преемственностью и кадровым резервом
• Отток
• Внутренние коммуникации
• Бренд работодателя
• Вовлеченность, удовлетворенность, лояльность
• Охрана труда и безопасность
• Учет фондом рабочего времени.

Каждый процесс состоит из подпроцессов. Например, процесс "Вознаграждение" включает:

- Оценку должностей
- Анализ зарплат
- Анализ предоставляемых льгот
- Расчет зарплаты
- Разработку систем премирования
- Разработку зарплатных политик и процедур.

При этом HR-процессы можно сгруппировать в надпроцессы.

1. Надпроцесс "Путь сотрудника" включает следующие процессы:

- Привлечение и отбор
- Кадровое делопроизводство
- Адаптация
- Обучение и развитие
- Оценка персонала
- Управление эффективностью
- Управление преемственностью и кадровым резервом
- Удержание и увольнение.

2. Надпроцесс "Отношения с сотрудниками" включает следующие процессы:

- Бренд работодателя
- Вовлеченность, удовлетворенность, лояльность персонала
- Внутренние коммуникации
- Охрана труда, безопасность
- Корпоративная культура
- Благополучие сотрудников (well-being)
- Трудовая дисциплина.

Чтобы выявить приоритетные HR-процессы, необходимо оценить каждый процесс по трем параметрам:

1. Важность принимаемых решений в HR-процессе по шкале от 0 "Не имеет значения" до 10 "Крайне важно". HR-процессы могут иметь разные приоритеты в компании.

2. Возможность повышения эффективности решений по шкале от 0 - "Нет никаких возможностей" до 10 - "Доступны изменения всего процесса". Необходимо сравнить потенциальные усилия и результат от изменений процесса. Например, в HR-процесс "Вознаграждение персонала" входит подпроцесс "Расчет зарплаты". Он важен сам по себе, но часто не требует изменений для повышения эффективности принятия решений в нем.

3. Соотношение влияния количественных данных и экспертных оценок (опыта, здравого смысла, логики или наблюдениях) на принимаемые решения в рамках каждого HR-процесса. Например, 60/40 или 50/50.

Типичными видами анализа HR-данных являются:

• взаимосвязь метрикам эффективности (производительности) и вознаграждения
• влияние уровня вознаграждения на текучесть
• взаимосвязь метрик удержания персонала и обучения
• оценка эффективности каналов закрытия вакансий
• прогнозирование времени закрытия вакансий
• нормирование численности персонала
• оценочная стоимость сотрудников для компании и тд.

Подробнее о видах анализа HR-метрик мы писали в статье "Как анализировать HR-метрики?"

Примерами таких наборов HR-данных могут быть:

• дата рождения
• дата найма
• дата увольнения
• дата дисциплинарного взыскания
• дата перевода
• трафик электронной почты между сотрудниками
• целевая и фактическая зарплата
• участие в программе корпоративных льгот
• статистика обучения сотрудников
• филиал/город
• подразделение
• руководитель
• дата больничных/отпусков/прочих отсутствий
• оценка компетентности и тд.

Оценив HR-процессы по трем параметрам в пункте II, требуется оценить текущее обеспечение данными.

Оценка может быть экспертной, субъективной:

0% - поддержка данных невозможна, решения не могут быть подкреплены результатами аналитики
10% - почти нет количественных данных
30% - низкий уровень обеспечения количественными данными
50% - средний уровень обеспечения количественных данных
70% - высокий уровень обеспечения количественных данных
90% - избыточный уровень обеспечения количественных данных.

Далее необходимо посчитать медиану оценки всех участников по каждому решению HR-процессов.

В исследовании University College London 2020 24 HR-специалиста из 15 организаций различного размера, формы собственности и отрасли оценили необходимость повышения качества принимаемых решений в надпроцессе (в сумме должно давать 100%, но некоторые надпроцессы нерелевантны российской HR-практике, поэтому были исключены из диаграммы):

Рис 1. Необходимость повышения качества принимаемых решений в надпроцессе

Рис 2. Необходимость повышения качества принимаемых решений в HR-процессах

Далее экспертов попросили оценить приоритеты HR-процессов, а также зависимость кадровых решений от количественных данных и экспертных оценок (опыта, здравого смысла, логики или наблюдений) по шкале от 0 до 100%.

Сумма по столбцу "Важность принимаемых решений" должна давать 100%, но некоторые процессы нерелевантны российской HR-практике, поэтому были исключены из таблицы.

Таблица 1. Список кадровых решений с оценкой параметров

Таблица 1. Продолжение - Список кадровых решений с оценкой параметров

Примечательно, что по мнению участников исследования ни одно кадровое решение не зависит от количественных данных на 100%. Максимальный процент - 70%. При этом лишь каждое пятое решение (19%) зависит от количественных данных на 70%.

Рис 3. Распределение кадровых вопросов по зависимости от количественных данных

Итак, давайте подытожим.
Вы можете провести подобный анализ в своей компании, определив:

- какие HR-процессы важны в компании и требуют улучшения
- какие решения вы хотите принимать в рамках данного HR-процесса
- какие решения требуют подкрепления количественными данными

Если вы интересуетесь, как HR-аналитика может помочь вашей работе, приглашаем вас принять участие в курсе "Создание системы HR-метрик".

Курс будет полезен HR-директорам, руководителям HR-функций, HR бизнес-партнерам, а также всем HR-специалистам, в чьи задачи входит:

Приходите на курс, настройте HR-аналитику в своей функции и пусть ваша работа станет ценным вкладом в общий результат компании.