Компрессия зарплат

Многие компании сталкиваются с такой ситуацией, когда зарплаты внутри компании растут медленнее, чем двигается рынок труда. Что делать, если в компании новички получают больше опытных сотрудников?

На нашем тренинге по HR-метрикам мы разбираем такое понятие как компрессия зарплат.

Что такое компрессия зарплат? Это отсутствие разницы при разном уровне компетенций, ответственности, знаниях и т.д. Компрессия может возникать в зарплате вновь принятых сотрудников и сотрудников с большим стажем работы в компании. Или в зарплате руководителя и подчиненного. Или в зарплате высокорезультативных и сотрудников cреднего уровня результативности. Многие компании сталкиваются с такой ситуацией, когда зарплаты внутри компании растут медленнее, чем двигается медиана рынка труда.

Что же делать, если Вы обнаружили в своей компании компрессию зарплат?
Рассмотрим 4 подхода к решению проблемы компрессии зарплат:

1. Открытая коммуникация

Открытость в общении с сотрудниками. Было бы ошибкой считать, что сотрудники не обсуждают зарплату друг друга. Сотрудники знают, кто и сколько получает, но часто не знают, за что. Руководителю отдела необходимо на регулярных встречах открыто рассказывать, чем занимаются коллеги, над какими проектами работают. Если сотрудники знают, что в их отделе есть Вася, который на одном с ними уровне/грейде, ведет дополнительные проекты и поэтому получает больше, это не вызовет недовольства и проблем.

Обучение менеджеров. Часто именно быстрые и спонтанные решения менеджеров компании о найме кандидатов приводят к компрессии зарплат. HR может решить эту проблему, если будет четко транслировать менеджерам стратегию и философию оплаты труда в компании. Знание негативных последствий компрессии зарплат поможет менеджерам принимать решения при найме на работу кандидатов.

2. Использование различных элементов совокупного вознаграждения

Выплата единовременного бонуса при приеме на работу. Единовременный бонус является одним из самых эффективных способов стимулировать кандидата согласиться на предложение о работе. Единовременный бонус помогает снизить зарплату будущему кандидату, избежать ситуации компрессии зарплат и в то же время дает возможность найти качественных кандидатов с рынка.

Переменная часть зарплаты. Более высокая зарплата мотивирует только до тех пор, пока сотрудник не привыкнет к ней. Лучше использовать переменную часть для стимулирования интереса и амбиций сотрудника. Как в случае с единовременным бонусом при приеме, переменная часть, связанная с показателями производительности, предоставляет высокорезультативным сотрудникам возможность зарабатывать больше, не влияя на компрессию зарплат.

Повышение зарплаты на основании результатов сотрудников. Процент пересмотра зарплат для лучших сотрудников должен быть существенным, чтобы избежать компрессии зарплат. В основе пересмотра, как и переменной части, должны стоять четкие и ясные критерии. Очень часто компании распределяют небольшой бюджет на пересмотр зарплат равномерно по всем сотрудникам. В такой ситуации лучше оставить без повышения неэффективных сотрудников и сотрудников ниже среднего уровня, один-два процента дать средним сотрудникам и пять-шесть процентов дать высокорезультативным сотрудникам.

Нематериальная мотивация. Нематериальная мотивация несет большую ценность для
сотрудников. Это могут быть как практически бесплатные для компании программы признания, конкурсы, соревнования, так и требующие вложений, такие как различные элементы соцпакета.
Эти инструменты создают дополнительную значимость для сотрудников и являются
дополнительным фактором при принятии кандидатом решения о выходе на работу.
Дифференцированный подход к распределению соцпакета поможет избежать компрессии
зарплат.

3. Мониторинг рынка труда

Зарплатная шкала. Ежегодная корректировка зарплатной шкалы в соответствии практикой рынка, определяемой на основе обзоров зарплат, позволяет настроить медиану каждого уровня/грейда таким образом, чтобы при переходе с уровня на уровень обеспечить существенный рост зарплаты сотрудника.

Рыночная конкурентоспособность. Регулярный мониторинг рынка зарплат и поддержание зарплат сотрудников на конкурентном уровне помогают компаниям удерживать свой привлекательный статус в качестве работодателя и избежать проблем с компрессией зарплат.

4. Корректировка по необходимости

Внеочередное повышение зарплаты. Пересмотр зарплат для ключевых сотрудников в течение года может быть реакцией на изменения оплаты труда конкурентов или оценкой вклада сотрудника в результат компании. Эту практику многие компании признают эффективной и довольно часто используют. Единственная оговорка в том, что пересмотр зарплаты является точечным и распространяется только на ключевых сотрудников.

Единовременная выплата. Нередко явление, при котором сотрудники с большим стажем работы получают зарплату, превышающую зарплату сотрудников на более высокой должности. Это характерно для компаний, которые платят надбавки за выслугу лет. Для решения проблем можно повышать зарплату такому сотруднику на один-два процента, а остальную сумму выплачивать единоразово, признавая при этом заслуги таких сотрудников и не увеличивая проблему компрессии зарплат.

Читать другие статьи