Как работать с HR-метриками
в рекрутменте?

На вебинаре «Как внедрить HR-аналитику в процесс рекрутмента?» мы разобрали принципы работы, помогающие не утонуть в большом количестве существующих HR-метрик. Представляю вам часть этого вебинара в формате статьи.

Представьте, что вы пришли в компанию на роль HR-директора или руководителя функции подбора и вам необходимо наладить аналитику в подборе.

Что вы сделаете в первую очередь? Скорее всего, посмотрите на существующие в компании отчеты.

Вы запросили отчеты и видите вот такие метрики:

Кроме того, в компании считают воронку:

При этом сотрудники рекрутмента отмечают, что:

1. руководство компании не видит высокой ценности в данных отчетах

2. существует исторически сложившаяся практика готовить ежемесячно данные отчеты.

Какие будут ваши действия? Насколько вас удовлетворило бы качество таких отчетов?

Давайте вместе разбираться.

Для начала оценим наши метрики по пяти критериям оценки:

Подробно об этих критериях мы писали в статье «Как анализировать HR-метрики?».

Распределим метрики по критериям следующим образом:

Данная таблица показывает перекос в сторону количества и отсутствие метрик качества и обратной связи.

Неудивительно, что руководство невысоко оценивает качество отчетов, так как метрики не измеряют качество процесса рекрутмента.

Значит, требуется добавить метрики качества и пересмотреть текущие метрики.

Метрики «Количество открытых вакансий» и «Количество закрытых вакансий» не дают полезной информации о прогрессе плана подбора. Можем заменить эту метрику на «Процент выполнения плана подбора» или «Укомплектованность персонала».

Метрику «Количество вакансий на 1 рекрутера» сохраняем, так как она дает информацию о загрузке рекрутеров, а также позволяет сравнить с количеством ошибок в подборе.

Метрика «Срок закрытия вакансий» в данном случае не является информативной, так как считается общей для всех вакансий. Нужно разбить эту метрику по категориям должностей, чтобы оценить слабые места в подборе.

Например, можно выделить массовый и точечный подбор. А внутри эти категории разделить на подкатегории: рабочие, специалисты отдела продаж, офисный персонал, линейные руководители, руководители среднего звена, специалисты IT, ключевые сотрудники и тд. Каждая компания формирует свои категории, и для каждой категории следует отдельно считать срок закрытия вакансий.

Метрику «Стоимость закрытия вакансий» также необходимо разделить по категориям, так как для их закрытия могут применяться разные комбинации источников кандидатов.

Вышеуказанные метрики будет несложно собрать и включить в отчет. Для этого нужно:

1) прописать формулы расчета метрик: «Коэффициент принудительной текучести», «Стоимость закрытия вакансий», «Выполнение плана подбора». Это необходимо сделать, чтобы в дальнейшем методология сбора отчета и расчета метрик была единой, кто бы ни составлял этот отчет. Это позволить анализировать метрики в динамике.

2) сформировать категории должностей для расчета метрик «Срок закрытия вакансий», «Стоимость закрытия вакансий», «Выполнение плана подбора». Категории формируются, исходя из специфики компании и принятых в компании уровней организационной структуры.

3) разработать анкету удовлетворенности нанимающих менеджеров процессом подбора, Уровень удовлетворенности можно разделять по выделенным категориям должностей, а также по рекрутерам.

4) сформировать воронки подбора: фиксировать в ATS или Excel-файлах с базой кандидатов информацию об источниках кандидатов, распределить вакансии по сформированным категориям должностей, связать воронки с зарплатными данными, чтобы рассчитать стоимость трудозатрат всех вовлеченных в воронку лиц.

В основном, эти метрики будут интересовать HR-функцию, не бизнес.

Бизнес интересуют стратегические метрики, а также качественные метрики. Стратегические метрики мы подробно разбирали в статье «С чего начать работу с HR-метриками в компании?»

Это лишь небольшая часть знаний, которые вы получите на курсе «HR-аналитика в подборе персонала».

Курс будет полезен как специалистам, так и руководителям функции рекрутмента, а также всем, кто интересуются темами:

Приходите на курс, настройте HR-аналитику в своем рекрутменте и пусть ваша работа станет ценным вкладом в общий результат компании.