HR-метрики в адаптации

Сегодня поговорим об оценке эффективности процесса адаптации.
Я все бизнес-процессы оцениваю с помощью 5 типов метрик:

Коэффициент текучести на испытательном сроке по инициативе сотрудника указывает на ошибки в адаптации. В то время, как коэффициент текучести на испытательном сроке по инициативе работодателя указывает на ошибку в подборе. Но часто бывают случаи увольнения сотрудников по инициативе работодателя после прохождения испытательного срока из-за нежелания и неумения руководства юридически грамотно уволить сотрудника по причине несоответствия должности и непрохождения испытательного срока. Рассчитывается, как количество увольнений на испытательном сроке за период / среднее количество сотрудников на испытательном сроке за период.
Что здесь важно учитывать:

Коэффициент текучести в первые полгода /год работы по инициативе сотрудника указывает на
ошибки в подборе и адаптации персонала. Рассчитывается, как количество увольнений со стажем до полугода/года за период / среднее количество сотрудников со стажем до полугода/года за период.

Почему увольнение сотрудника через полгода или год работы в компании считается ошибкой адаптации? Сотрудник, отработав какую-то часть года уже понимает, что это не его компания, но, во-первых, хочет, чтобы в трудовой книжке был максимально безопасный для него срок работы с точки зрения вопросов следующего работодателя, а во-вторых, во многих компаниях есть практика выплаты годовых премий. Отработав часть года, сотрудник не хочет терять деньги и часто дожидается выплаты этой премии. Поэтому если ваша компания выплачивает годовые премии, обратите внимание, есть ли отток сотрудников из компании после ее выплаты. В
дальнейшем вы сможете прогнозировать увольнение сотрудников.

Что здесь важно учитывать:

Стоимость адаптации одного сотрудника. В расчеты входят средние трудозатраты сотрудников, участвующих в адаптации по категориям сотрудников (руководитель, HR, наставник) + стоимость приветственного пакета (ручки, кружки, флешки, футболки и т.д.) + стоимость обучения (стоимость внешнего тренера или трудозатраты внутреннего тренера, стоимость раздаточных материалов и т.д.).

Что здесь важно учитывать:

Время от старта подбора до выхода на точку безубыточности рассчитывает срок достижения равенства доходов компании от сотрудника и расходов на него.

Этот показатель мы подробно разбираем на курсе «Создание системы HR-метрик».

Представьте, что вы наняли 5 сотрудников отдела продаж. Каждого из них вы можете вполне объективно оценить с помощью показателя скорости выхода на точку безубыточности.

Точка безубыточности – это момент, в котором затраты на подбор, адаптацию, обучение, зарплату, налоги и т.д. сравняются с доходами, заработанными сотрудником в компании. Точка безубыточности измеряется в неделях или в месяцах более округленно. С помощью этого показателя можно сравнить эффективности работы и скорость адаптации сотрудников. Для расчета точки безубыточности нужно иметь данные по стоимости подбора, адаптации, обучения, индивидуальному доходу сотрудников.

Точку безубыточности можно рассчитать только для категорий сотрудников с индивидуальным результатом: отдел продаж, отдел производства. Также возможно посчитать для категорий должностей, экономящих средства компании: закупщики, налоговики, юристы и т.д.

Удовлетворенность сотрудника процессом адаптации измеряется с помощью опроса. Особенно важно проводить подобные опросы в компаниях с развитой филиальной сетью, когда HR-у сложно контролировать процесс адаптации.

Что здесь важно учитывать:

При составлении опросника удовлетворенности необходимо сформулировать факторы для измерения как во время, так и после прохождения испытательного срока.

Пример структуры опросника удовлетворенности сотрудника адаптацией:

Все эти показатели необходимо измерить, если до этого в компании никогда не оценивали процесс адаптации. В дальнейшем можно сфокусироваться на 2-3 показателях и регулярно их измерять.