Что будет происходить с HR-аналитикой
в России в 2022 году?

На российском рынке в течение последних 4 лет аналитика внедрялась неравномерно. Компании находились на абсолютно разных уровнях развития: кто-то составляет простейшую отчетность в Excel, а кто-то строит сложные прогнозные модели и пытается определить, какой сотрудник и с какой вероятностью уволится, чтобы заранее подстелить соломку.

Российские компании значительно отставали от западной практики в HR-аналитике. Стоит отметить, что аналитика была выстроена далеко не в каждой западной компании, но лучшие практики компаний России, Европы и США друг с другом не сравнить.

Разница в том, что в западных компаниях применение HR-аналитики не считается чем-то необычным, это стандартные практики, в то время как у нас на конференции считается прорывом демонстрация дашборда в BI.

Также в России за последние 4 года увеличился интерес к выделенным позициям HR-аналитиков. Количество вакансий в месяц на hh с 2017 по 2021 год выросло на 238% (с 8 до 19 по медиане). Данные для анализа рынка труда были взяты с сайта hh. О том, какие требования к HR-аналитикам предъявляют работодатели и как растет спрос на таких специалистов на рынке труда, можно прочитать в статье "Портрет российского HR-аналитика".

То есть прослеживалась четкая тенденция выделения HR-аналитики в отдельную функцию. В некоторых крупных компаниях HR-аналитика была представлена не одним сотрудником, а командой из трех - пяти человек.

Однако в большинстве компаний HR-аналитика становилась дополнительной нагрузкой специалистов других функций: рекрутмент, C&B, HR BP и HRD средних компаний. Данные выводы сделаны на основе интервью с учениками нашей онлайн-школы по HR-аналитике.

В некоторых компаниях стали сокращать команды HR-аналитиков. Могу предположить, что по мнению руководства это избыточная функция в структуре HR. Однако, если компании отказываются от отделов HR-аналитики, это вовсе не означает отказа от функционала HR-аналитики.

Этот функционал не только не будет сокращаться, но и будет усиливаться по следующим причинам:

1. Сохранение функции HR-аналитики позволит отказаться от практики сокращения затрат по принципу "где больше, то и режем". Вместо этого появится возможность с помощью объективных данных находить именно то, что в недостаточной степени влияет на производительность труда и конечные результаты компании.

2. Применение различных методов HR-аналитики позволят найти и оптимизировать те инструменты и статьи затрат, которые увеличивают затраты на персонал и негативно влияют на прибыль компании.

3. С помощью HR-аналитики можно оценить эффективность различных HR-инструментов: обучения, льгот, источников подбора персонала, премиальных схем и тд. - и сохранить только те, которые благотворно влияют на достижение целей компании.

Облачные решения (Tableau, Qlik, Power BI) "временно" перестали работать в России. Сейчас, судя по новостям, Microsoft возвращается, но может в любой момент изменить политику. Текущая ситуация влияет на то, что многие компании не могут использовать уже настроенную визуализацию данных. Это приведет к регрессу в части создания дашбордов в BI.

Российские BI-решения пока не смогут стать достойной альтернативой западным аналогам.
Потребуется много времени и инвестиций, чтобы российские IT-разработки смогли соответствовать требованиям пользователей по разным критериям: стоимости, удобству пользования, информационной безопасности, сроку внедрения и тд.

Компании, обладающие сотрудниками с навыками программирования, смогут доработать готовые BI-решения и настроить их под себя.

Компании без соответствующих компетенций вернутся к отчетам и аналитике в старом добром Excel. Но без обновлений, так как Microsoft перестал обновлять продукты в России. Ограничения сказались также на пользователях Office 365 с веб-форматом. Они могут вернуться на десктопные версии Office (Excel, PowerPoint, Word, Power BI и т.д.), на которые уход Microsoft не повлиял, за исключением вышеописанных ограничений по обновлению.

Пользователям Google-таблиц и Google-документов я бы рекомендовала продумать план Б на случай ухода/блокировки компании. Для снижения риска потери данных делайте бэкапы или переходите на дескопный Excel.

В целом это основные изменения в рабочих инструментах HR-аналитиков, так как многие удобные западные IT-решения и так нельзя было внедрять из-за применения 152-ФЗ на территории России.

Разобьем рекомендации на 2 группы:

1. Рекомендации для HR-специалистов, не являющихся HR-аналитиками

В настоящий момент я бы порекомендовала подтянуть знания в области HR-аналитики. Это позволит вам владеть бОльшим спектром знаний, умений и навыков, чем другие HR на рынке труда, и, соответственно, повысить в глазах нанимателя ваш вклад в развитие компании. Кроме того, наличие новых знаний и навыков поможет улучшить ваше психическое состояние и обрести чувство некой защищенности в это непростое время. А это немаловажно.

Вы всегда сможете предложить компании больше, если будете, например, рекрутером со знанием и опытом применения HR-аналитики или C&B в связке с HR-аналитикой, чем просто рекрутером или C&B. Чем больше у вас смежных компетенций, тем более конкурентоспособными вы будете на рынке труда, который становится рынком работодателя.

Изучение HR-аналитики я рекомендую начать с повышения навыков работы в Excel.

К базовому уровню Excel относятся: основные формулы Excel и инструменты визуализации данных. К продвинутому уровню Excel относятся статистический Пакет анализа, надстройка Power Query и надстройка Power Pivot.

Вы можете пройти тест по базовому уровню знания и владения инструментами Excel.

Если количество верных ответов в тесте меньше 10, то ваши навыки Excel требуют улучшения. Вы можете изучить инструменты и основные формулы Excel, а также закрепить их на реальных задачах, с которыми сталкиваются HR, в нашем онлайн-курсе "Excel для HR".

Если вы набрали 10 и больше баллов, то обратите внимание на карту развития навыков по HR-аналитике и выберите наиболее актуальную для вас компетенцию для развития.

2. Рекомендации для HR-аналитиков

HR-аналитики по умолчанию обладают продвинутыми навыками владения Excel.

Если вы неуверенно владеете перечисленными в предыдущем пункте инструментами, то читайте рекомендации пункта 1 и поставьте эти знания в приоритет. Я часто говорю, что начинать развитие в HR-аналитике нужно именно с Excel, а потом уже изучать метрики, дашборды и прогнозы. Мы разобрали выше, как меняется инструментарий в работе с HR-данными. В связи с этим, знание Excel приобретает особую роль в решении HR-задач.

Для тех, кто хорошо владеет Excel, я бы порекомендовала обратить внимание на освоение языков программирования Python и/или R. С их помощью вы сможете решить многие задачи.
Например, настроить отчеты под свои потребности для достижения привычного функционала дашбордов на базе ушедших IT-решений.

Востребованность на рынке труда специалистов, сочетающих в себе несколько функций, будет актуальна и для HR-аналитиков. HR-аналитик может совмещать свою работу, например, с близким ему направлением компенсаций и льгот. Довольно часто описание вакансии HR-аналитика содержит обязанность анализа рынка труда и заработных плат, оценки эффективности премиальных схем, распределяемых льгот и так далее.

Такое совмещение функционала будет все больше актуально для компаний, так как позволит оптимизировать фонд оплаты труда за счет сокращения количества сотрудников HR-функции.

Рекомендую подготовиться к таким изменениям рынка труда.