DEYNEKINA HR&BA
contact@deynekina.ru
+7-916-571-91-94
deynekina hr&ba

"HR-аналитика – это тяжелый труд".
Интервью с HR-аналитиком

Профессия HR-аналитика еще незрелая на рынке труда, требования к должности только формируются. Как стать HR-аналитиком, какими навыками и компетенциями нужно обладать – об этом поговорили с HR-аналитиком Яндекс Маркет, автором канала "H0H1: Про HR-аналитику" Александром Ботвиным.
Кем ты был до того, как стать HR-аналитиком?
Я начинал психологом и мечтал работать в HR. Мне хотелось найти коммерческое применение психологическим знаниям. Попав в большую сибирскую энергетику, я получил опыт на разных ролях: подбор, оценка, развитие, обучение. И как-то сразу начал работать с кадровой отчетностью.

Мне очень повезло с моими непосредственными руководителями, которые ценили аналитический подход и всячески поощряли его развитие. Свою первую модель регрессии я построил именно там.
А как пришел в HR-аналитику?
Я стал заниматься HR-аналитикой в 2015 году, когда начал читать блог Эдуарда Бабушкина в Linkedin. Эдуард показал, как знания статистики могут применяться в HR.

На тот момент на HR-рынке никаких альтернатив не было. Сегодняшний день более благосклонен: можно пойти учиться к тебе или к Эрику ван Вульпену на английском языке и у каждого взять ценный кусочек.
Но мое становление как HR-аналитика произошло в Альфа-Банке. Мой главный учитель и наставник в профессии Людмила Рогова тогда возглавляла команду. Это была сильная команда, коучинг, характер задач на порядок выше, больше данных и вызовов со стороны бизнеса.
HR-аналитик выпускает 2 продукта:
отчетность и аналитику
Расскажи о своей первой задаче по HR-аналитике.
В компании была боль с закрытием рабочего персонала в энергетике. Я забрал все данные по API с hh, проанализировал количество резюме по регионам, городам и набору навыков, чтобы понимать, где мы можем закрыть вакансии, в каких ближних регионах нужно искать, а где нужно только обучать. Это был ценный результат для компании.
Какие основные задачи решает HR-аналитик?
HR-аналитик выпускает 2 продукта: отчетность и аналитику. Я работал с разными BI-инструментам: Power BI, Tableau, Shiny, сейчас мой основной инструмент DataLens.

К примеру, в Маркете у нас большой запрос от менеджмента на аналитические дашборды с численностью, текучестью, укомплектованностью, общими затратами на персонал, а также метриками по всем основным направлениям.

Второй продукт более интересный – тестирование гипотез. На примере с удаленкой в Альфа-Банке мы искали ответ на вопрос: какие категории персонала после окончания карантина нужно вернуть в первую очередь. И HR-аналитик на основе данных: возраст, пол, данные по коммуникации, результаты опросов – строит модель, которая позволит бизнесу понять, кого в первую очередь вернуть.
HR-аналитика - это в первую очередь знание HR-процессов
и только потом техника.
Какими знаниями и компетенциями должен обладать HR-аналитик?
Есть 3 аспекта:

1. Методология и знание предмета HR-аналитики;

2. Техническая часть;

3. Статистическая часть.

Может показаться, что HR-аналитика – только про знание техники, инструментов Power BI, Tableau т.д. Но это знание процессов в первую очередь и только потом техника, без которой тоже HR-аналитики нет.

HR-аналитик должен знать статистику. Например, мы можем обучить одну группу сотрудников по одной программе, а другую группу – по другой. Обе группы покажут определенные результаты. Потом можно статистически доказать, какое обучение лучше. Это очень просто сделать с помощью статистики, найти ответы на вопросы и предложить решение для бизнеса (О том, как это сделать, читайте в статье "Как оценить эффективность обучения").

HR-аналитик – это ремесленник, он делает все ручками. В российском секторе HR-аналитики даже руководитель команды по HR-аналитике сам руками работает.
С какими трудностями сталкивается HR-аналитик?
Первая трудность, которую HR-аналитик должен преодолеть – это английский язык. Знание языка - мастхэв любой HR-аналитики.

Передовые технические материалы по любому инструменту HR-аналитики написаны на английском. Русские переводы осуществляются с очень большим опозданием.

Вторая сложность, HR-аналитика – это тяжелый труд. Нужно учить технику, статистику, методологию, про которую часто забывают, а она не такая простая. Кроме того, нужно понимать, как работают IT-системы.

Третья проблема – это последствия санкций, многие инструменты стали недоступными и HR-аналитикам приходится проявлять максимальную гибкость и скорость в освоении аналогов.

Если у человека есть желание и любовь к обучению, то преград не будет на этом пути. Если человек не готов учиться, то эта сфера ему не подходит.
Чему нужно учиться, чтобы стать HR-аналитиком?
Мне нравится твой подход про разные уровни HR-аналитики (Подробнее об этом читайте в статье "Определение уровня аналитической зрелости компании и описание вакансии HR-аналитика").

Наша команда в Альфа-Банке была условно распределена так: главный HR-аналитик, средний HR-аналитик и начальный, который работает с Excel. В зависимости от уровня был разный набор сложностей, который нужно преодолеть.

Я бы выделили три уровня развития в качестве HR-аналитика. Каждый следующий уровень будет требовать все больше знаний и навыков.

На первом уровне можно обойтись без английского, но нужно начать с базы - освоения Excel. Без этого не стоит приступать к сложным инструментам. Кому-то будет комфортно остановиться на этом уровне.
Второй уровень - уровень BI-систем. На третьем уровне - настоящая HR-аналитика, а это статистические пакеты: R, Python, SPSS, SAS и т.д.

Их выбор - дело вкуса и бюджета. SAS или Jamovi бесплатные, а SPSS платный.
Человек, идущий в HR-аналитику, должен понимать,
что он идет в экспертную роль.
Какие карьерные перспективы ты для себя рассматриваешь?
HR-аналитик - это экспертная роль. Я вижу аналогию с врачами, у которых все достаточно просто – он врач или главный врач. Врач знает, как тебя лечить и говорит, что нужно делать. Здесь то же самое.

Конечно, могут быть команды с руководителями, которые сами являются главными экспертами. Но это горизонтальное развитие, если хочешь стать экспертом в области анализа данных. Нужно дать рынку время, а HR-аналитика должна повсеместно доказать свою ценность. Может быть в перспективе будут большие структуры. Подкованный HR-аналитик может перейти в бизнес-аналитику, нужно будет подтянуть методологию.
Недавно Александр сделал дашборд с требованиями к вакансиям HR-аналитиков. Он содержит большое количество фильтров и позволяет увидеть распределение вакансий по городам, периодам, указанным навыкам, зарплатным предложениям и так далее.

Также в нашей статье "Портрет HR-аналитика" мы анализировали вакансии HR-аналитика с 2017 по 2021 года. Скоро мы обновим данные за 2022 и первое полугодие 2023 года и сравним, насколько изменились требования работодателя к HR-аналитикам за это время.
Если вы хотите следовать трендам в развитии компетенций по HR-аналитике в компании, то приглашаем вас в нашу Онлайн-школу по HR-аналитике.