Расчет обратной воронки подбора

Воронка подбора. Часть 3
Прямая воронка помогает анализировать эффективность канала подбора, обратная воронка помогает планировать затраты компании.

В этой статье мы разберем обратную воронку, которая помогает лишь в тех случаях, когда вы уже проделали следующие шаги:

посчитали прямую воронку каналов подбора по всем категориям должностей;
проанализировали конверсию как каждого из этапов, так и общую, и сделали выводы о слабых местах в воронке;
оптимизировали процесс подбора с учетом слабых мест в воронке;
еще раз посчитали прямую воронку канала подбора по всем категориям должностей;
остались довольны получившейся конверсией.

Только после этих шагов вы можете рассчитывать обратную воронку. Если вы строите свои расчеты на неоптимизированной воронке, вы осознанно планируете затраты компании.

Итак, предположим, мы изменили процесс подбора, сформулировали требования руководителя и службы безопасности и остались довольны конверсией после повторных расчетов.

Теперь мы можем взять эти показатели конверсии этапов и воронки в целом для планирования трафика кандидатов при заполнении вакансии.

Предположим, нам нужно нанять 1 сотрудника уровня «специалист». Мы должны рассчитать, сколько резюме мы должны получить, чтобы заполнить 1 вакансию. В этом нам поможет колонка конверсия для уровня «специалист». Если нам нужно, чтобы 1 кандидат вышел на работу, то при конверсии 75% в таблице нам нужно сделать предложение о работе 1/75% = 1,33 кандидата. Пока нас не должно волновать это число. Для этапа проверки службы безопасности нам нужно предоставить 1,33/91% = 1,47 кандидата. Для этапа интервью с руководителем нам нужно представить 1,47/88% = 1,67 кандидата. Для этапа интервью с рекрутером нам понадобится 1,67/83% = 2 кандидата. Для телефонного интервью нам нужно иметь 2/86% = 2,33 кандидата. А всего нам нужно получить 2,33/88% = 2,67 или 3 резюме округленно.

Таким образом, мы формируем воронку для закрытия вакансии. А если мы добавим еще среднее количество дней для перехода с одного этапа подбора персонала на другой, мы можем спрогнозировать и время закрытия данной вакансии категории «специалист».

В следующей статье мы поговорим про анализ эффективности каналов подбора.

Методы оценки эффективности HR-процессов, а также взаимосвязь вышеуказанных показателей мы разбираем в рамках курса "Создание системы HR-метрик".

Читать другие статьи автора