Как последствия кризиса отразятся на будущем HR, сотрудников и организаций?

HR-тренды 2020, которые выделяют Берсин, Ульрих и другие ведущие HR-эксперты на онлайн-конференциях и в своих блогах.

Обычно западные тренды доходят до нас через 2-3 года, а иногда дольше. Поэтому вы можете рассматривать эту статью, как среднесрочную перспективу, но кое-что можете взять уже сейчас.

Эксперты единогласны в том, что возврата к норме, к прошлой ситуации уже не будет. Поэтому нам всем нужно перестраиваться к новому миру, учиться работать с неопределенностью, увеличивать скорость реакции на изменения.

Давайте рассмотрим меняющиеся требования к организациям и лидерам, сотрудникам и HR.

Требования к HR

В нынешней ситуации роль HR состоит в помощи лидерам приспособиться к технологиям работы и управления коллективом, сотрудникам - к новым рабочих моделям и должностям, а компании в целом - к рыночным и социальным изменениям.

Основными функциями HR станут:

- Обеспечение безопасности для сотрудников (это уже есть)
- Стратегия дальнейшего ведения бизнеса (в России и СНГ далеко не все HR-ы влияют на стратегию бизнеса)
- Стратегия по расстановке кадров, отвечающая операционным целям бизнеса
- Политика работы из дома (все эксперты подчеркивают, что удаленная работа останется с нами надолго)
- Помощь руководителям отделов в вопросах управления командой в условиях кризиса (HR-ы как кризис-менеджеры)
- Совместная с советом директоров и генеральным директором разработка стратегии по управлению затратами
- Поддержание морального духа и спокойствия сотрудников.

Новые компетенции HR (по мнению Дейва Ульриха):

- Информационная асимметрия – HR помогает организации получать информацию, анализировать ее и принимать лучшие решения
- Отделение важного от «шума» – HR видит только самое важное и фокусируется на этом
- Наставничество – HR переходит из операционной в наставническую деятельность, помогает с «правильными» для компании талантами
- Решение на опережение – HR быстро реагирует на возникающие возможности и трудности, создавая быстрые для внедрения решения
- Социальное присутствие – HR помогает поддерживать должный социальный имидж: поддержка людей, филантропия, создание социальной миссии

Главные трудности для HR:

1. Сложность в управлении удаленными командами
2. Неэффективные двусторонние коммуникации
3. Медленная адаптация к работе с клиентами в новых условиях
4. Медленная адаптация к изменениям

По мнению Джоша Берсина, HR должен взять на вооружение армейский подход: они либо воюют, либо обучают. Если вы не учитесь и не развиваетесь профессионально, вы не поспеваете за инновациями. Нужно быстро адаптироваться к новым идеям, быть гибким, повышать общую осведомленность о ситуации в стране и мире, анализировать данные, поддерживать ежедневные коммуникации с сотрудниками и руководством.

В основе решений все эксперты выделяют аналитику данных как критически важный элемент, а также обратную связь по всем проектам в компании.

Роль HR кардинально меняется:

- Организации проходят через самый глубокий процесс переосмысления HR-практик в соответствии с экономикой и технологиями за 30+ лет
- В компании должны внедряться гибкие организационные модели, влияющие на разные типы сотрудников, конкурентный рынок труда
- Компании больше не могут копировать лучшие практики, им необходимо создавать, внедрять и масштабировать собственные модели работы с персоналом
- Технологии и данные – неотъемлемая часть всего HR

HR-специалистам теперь нужно быть высококлассными экспертами с широким спектром навыков. Нужно учиться создавать, тестировать и внедрять свои решения.

При этом для формирования гибкости и устойчивой организации, HR должен строить вознаграждение сотрудников по результатам работы, а не по стажу, поддерживать многообразие, мобильность талантов, развитие лидеров на всех уровнях, постоянные коммуникации.

Требования к сотрудникам

Что ожидают организации от сотрудников после кризиса:

- Гибкость и скорость работы сотрудников
- Более высокая продуктивность
- Высокий уровень кросс-функционального взаимодействия
- Другой уровень инноваций и креативности

Прогнозы по дальнейшей работе:

- Удаленная работа для многих сотрудников станет нормой
- Компании перейдут от оценки времени работы к оценке результатов (для этого компаниям нужно сильно перестроиться, сейчас все больше компаний внедряет программы слежки за компьютером сотрудника и регулярных скриншотов экрана)
- Переход email-общения в мессенджеры и видеообщение
- Скорость цифровизации процессов повысится

Рынок труда станет открытым. Для решения специфических задач компании могут привлекать на контракт временный персонал, без оформления их в штат. За счет этого будет происходить сокращение затрат. То есть мы будем покупать на рынке труда не конкретных людей, а компетенции.

Внутри компаний будет создаваться «рынок» талантов. Сотрудников необходимо обучать определенным навыкам, которые они смогут использовать не для конкретной должности, а для проектов в разных отделах. Компания будет переводить сотрудников с одного проекта на другой. Под каждый новый проект будет формировать кросс-функциональная команда. Кризис провоцирует компании внедрять данные инновации как можно быстрее.

В нынешней ситуации многие сотрудники испытывают большой стресс и тревожность из-за здоровья, страха потери работы и финансовых проблем. Они выгорают, не могут организовать рабочий режим при работе из дома. Сместились потребности по пирамиде Маслоу на базовые уровни: безопасность, здоровье и тд. Компании должны разработать программы поддержки на этих уровнях: помогать развивать устойчивость для борьбы со стрессом и усталостью.

При этом сотрудникам необходимы правила и политики, они должны понимать ожидания компании и последствия их несоблюдения. Процедуры создают границы и дают чувство безопасности, что сейчас крайне необходимо сотрудникам.

Требования к организациям

Как кризис изменил мир:

- Увеличившаяся скорость изменений
- Формирование Agile-команд
- Изменения в рабочем пространстве
- Финансовое давление
- Вынужденный рост технологий
- Неопределенность

Новые требования к лидерам:

- Искренность
- Эмоциональный интеллект
- Устойчивое обучение
- Развитие soft skills: умение слушать, общаться, ставить и достигать цели.

Лидеры должны задаваться вопросом: «Могу ли я позаботится о сотрудниках, создавая при этом конкурентоспособную организацию?».

Компании поможет внедрение agile-команд на кросс-функциональные проекты, наличие данных и внедрение аналитики, создание прозрачности и понимания текущего состояния своей компании, всеобщая осведомленность о состоянии дел, фокус на клиенте, а не на внутренних процессах.

При этом на любом уровне: сотрудника, HR, организации нужно понимать миссию, так как она помогает людям в ситуации стресса.

Это основные прогнозы, которые так или иначе перекликаются во всех выступлениях экспертов. Компании не выживут, если не будут меняться сами, менять подход к обучению и развитию сотрудников, заботиться и помогать сотрудникам почувствовать себя в безопасности. Если вы будете заботиться о них, они позаботятся о вашей компании.

Если вы хотите следовать трендам в части развития компетенции работы с аналитикой, то приглашаем вас в нашу Онлайн-школу по HR-аналитике

Читать другие статьи автора