9 сложностей в работе HR-аналитика

С какими сложностями сталкиваются как внутренние, так и внешние HR-аналитики? На каком уровне развития HR-аналитики находятся компании в России? Я составила список из 9 пунктов, показывающих реальное состояние дел в HR-аналитике.

На прошлой неделе проводила открытую лекцию для студентов магистратуры «HR-аналитики» в НИУ ВШЭ и поделилась с ними этими тезисами.

Нет четкого определения понятия HR-аналитики

Так как сфера новая, поэтому еще нет устоявшихся терминов. Из-за этого происходит непонимание, кто же такой HR-аналитик, чем он занимается. Это человек, работающий в Excel? Или умеющий строить дашборды? А может разбирающийся в HR-метриках? Или это ребрендинг старого-доброго экономиста по труду?

Так как единого мнения не выработано, позвольте мне дать собственное определение. HR-аналитика – это совокупность методов, дающих ответ на вопрос, как благодаря персоналу компании зарабатывать больше.

Заказчики не поставят гипотезы за вас, а лишь очертят круг проблем

HR-аналитикам нужно развивать экспертизу копать вглубь, задавать вопросы, находить корневые причины. Никто не поставит гипотезы, это нужно уметь делать самим. Поэтому нужно понимать, как функционирует бизнес-система, как элементы влияют друг на друга, какие гипотезы нужно поставить и как проверить.

Например, задачу могут поставить так: «Мои сотрудники плохо работают, я бы их всех разогнал, да нанимать будут еще дольше. Что можно сделать?». Или «Мы нормально им платим, а они планы не выполняют и уходят» и тд.

В компаниях критически мало людей с компетенциями «переводчика» с аналитического языка на язык бизнеса

HR-аналитику не обязательно владеть всеми инструментами анализа данных, важнее понимать, как проверять те или иные гипотезы, с помощью какого инструмента, как полученные результаты интерпретировать и какие рекомендации для бизнеса давать. Для этого нужно понимать фунционирование бизнес-системы и ее элементов, обучиться и понимать основы статистики.

Для технической работы можно задействовать студентов 3-4 курса или выпускников многочисленных курсов для Data scientists по Python, SQL, R и прочим инструментам. Но перевести данные в конкретные рекомендации для бизнеса они не смогут, а hr-аналитики должны.

Заказчики не доверяют «черному ящику»

Вы можете сделать разные модели, сделать выводы и дать рекомендации, но HR-аналитик должен быть готов, что заказчик (как внутренний, так и внешний) может спросить, что лежит в основе той или иной модели. При этом он может абсолютно не разбираться в статистике, что усложняет задачу. Поэтому при планировании трудозатрат по какому-то проекту в области HR-аналитики закладывайте время на просветительскую деятельность для своего заказчика.

Развитие HR-аналитики в компаниях зависит от энтузиастов

Побывав на нескольких конференциях этой осенью, я заметила, что развитие HR-аналитики связано с личным интересом какого-то одного HR-специалиста. Стоит кому-то заинтересоваться статистикой и различными инструментами анализа данных, так сразу появляется какой-то кейс на конференции. В этом есть минус, так как при увольнении этот энтузиаста из компании, если «вирус аналитики» не поразил никого больше в компании, вся экспертиза уходит вместе с этим специалистом.

Развитие HR-аналитики ускорится тогда, когда руководители компаний поймут,
что это такое и зачем

Внедрение и развитие HR-аналитики в компании происходит очень медленно. На мой взгляд это связано с тем, что руководство компании не знает или не понимает, зачем им HR-аналитика, а HR-ы сами не инициируют переход на принятие решений о персонале на основе данных, так как инициатива наказуема, работы будет еще больше, зачем им это. А иногда они просто не могут объяснить руководителям преимущества HR-аналитики для компании.

Неготовность компании принимать решения на основе выводов,
полученных после аналитики

Когда компания получает результаты анализа, руководство должно продумать, что и как они будут делать при разных ситуациях. Я знаю случаи, когда руководство замалчивала и клала «под сукно» результаты исследования или анализа данных, так как не было готово к результатам. Поэтому нужно еще на стадии согласования гипотез продумать, а что мы будем делать с результатами. Готовы ли мы к любому развитию событий? Если к чему-то не готовы, то может и не делать ничего?

HR-ам не дают доступ к финансовым и бизнес-показателям

Когда HR-специалисты учатся HR-аналитике, они вполне резонно хотят проверить гипотезы на финансовых данных компании. Но в некоторых компаниях есть такая практика сокрытия финансовых и бизнес-результатов от HR-а, ибо зачем?

Если HR сталкивается с такой ситуацией, нужно уметь убедить руководство в том, что при получении доступа к этим данным вы можете улучшить результаты компании. Для этого нужно прокачивать навык убеждения на основе данных и расчетов.

Все ждут «волшебной таблетки», готовых решений

Это самый частые случай, который я встречаю как со стороны HR-коллег, так и со стороны руководства компаний. HR-аналитика – это работа, это не волшебная пилюля, автоматически повышающая прибыль компании в разы. Для этого нужно прокачивать много новых навыков, быть готовым к изменениям устоявшихся, «исторически сложившихся» процедур.

Безусловно, это не исчерпывающий список сложностей, с которыми сталкивается HR-аналитик в работе. Так как это новая профессия, потребуется некоторое время для того, чтобы появилось доверие компаний к новому подходу, а также готовность выделять деньги как на программное обеспечение, так и на найм соответствующих специалистов или обучение текущих специалистов этой профессии.

А если вы уже готовы получить знания по этой специальности, у нас есть онлайн-школа HR-аналитика, в которой мы обучаем навыку работы в Excel на программе «Excel для HR» , оценке эффективности HR-функций на программе «Создание системы HR-метрик» и на третьей ступени мы углубляемся в статистику на курсе «HR-аналитика: начальный уровень».

Читать другие статьи